מודל התפתחות הצוות של טוקמן כולל ארבעה שלבים הכרחיים לצורך פיתוח הקבוצה על מנת שהיא תוכל להתמודד בהצלחה מול משברים, למצוא פתרונות ולהפיק תוצאות. 

חברת Team Dynamics לפיתוח ארגוני וצוותי, משלבת את מודל טוקמן כנדבך נוסף בלמידה חווייתית שהיא מציעה לארגונים, על מנת לוודא שהצוותים בארגון ידעו לפעול יחד ולהשיג תוצאות מקסימליות.

נפגשתי לשיחה עם נדן צור, מנכ"ל חברת Team Dynamics המיישמת פעילויות למידה התנסותית לפיתוח צוותים, עובדים ומנהלים, בנושא פיתוח צוותים, עובדים ומנהלים בארגון, על פי שיטות קוגניטיביות והתנסותיות מתקדמות.

"המודל של טוקמן מדבר על ארבעת השלבים בפיתוח הצוות: שלב יצירת הצוות (Forming), שלב סיעור המוחות (Storming), שלב התכנון (Norming) ושלב הביצוע (Performing)" מסביר נדן צור. "החשיבות לשלב את המודל הקוגניטיבי של טוקמן בסדנאות הלמידה ההתנסותית לארגונים, לוקחת בחשבון את שלב הקבוצה בזמן בחירת הסימולציות והתרגילים, כמו גם את עומקי ונושאיהעיבוד."

מהי החשיבות בשילוב מודל קוגניטיבי בלמידה התנסותית?

נדן צור מסביר: "כאשר אנו מפתחים צוותים בארגונים המטרה היא להביא את הצוות מרמת התפקוד הנוכחית שלו כיום, לרמת ביצוע רצויה ואופטימלית. צוותים מתלכדים סביב מטרות. זו יכולה להיות מטרה קצרת טווח לפרויקט מסוים או מטרה ארוכת שנים של עובדים שעובדים בצוות בתוך מקום עבודה יציב ודינמי. כשארגונים מזמינים פעילות חווייתית לצורך למידה עלינו להבין היכן הצוות נמצא כרגע מבחינת רמת הביצוע ולאן הוא שואף להגיע. ההבנה לעומק מתבצעת על פי עקרונות המודלים הקוגניטיביים. אי אפשר לרדת לעומק ולבצע שינויים מעמיקים, בהסתמכות על חוויה ומשחק בלבד."

כיצד משולב המודל תוך כדי הלמידה החווייתית?

"למידה התנסותית וחווייתית משלבת בין שני תחומים בסיסיים: תחום מדעי ההתנהגות הבוחן את האופן בו אנשים מתנהלים ומתנהגים ותחום אופני הלמידה. אנחנו למעשה למדים בשתי דרכים – בדרך לוגית קוגניטיבית. לדוגמה, באמצעות הקשבה להרצאה או קריאה, ובדרך העיקרית שהיא באמצעות התנסות וחוויה.
עם זאת, ההתנסות ולבדה אינה ערובה ללמידה. על מנת לייצר למידה מתוך ההתנסות, עלינו לעצור להתבוננות והפשטה. להעלות תובנות באשר למה שעשינו ולהבין כיצד התובנות הללו ישמשו אותנו בהמשך. תפיסה זו היא למעשה הביטוי בשטח למודל מעגל הלמידה של קולב המתאר את תהליך הלמידה ההתנסותית כמעגל בן ארבעה שלבים התנסות, התבוננות ושיקוף, מושגים והכללות ולבסוף – בחינה ויישום המסקנות."

למי מתאימה הלמידה ההתנסותית שאתם מציעים?

"הלמידה מתאימה לעובדים ומנהלים בכל ארגון. חברת Team Dynamics מפיקה פעילויות ללמידה התנסותית וחווייתית, פעילויות שטח, ימי גיבוש, פיתוחי צוותים, וכן משחקי עסקים מתוחכמים.
הפעילות מתאימה לכל אדם למד. בארגונים היא מתאימה לכל עובד, מנהל או איש צוות שאצלו עדיין קיים פער בין המקום בו הוא נמצא כרגע לבין אפשרויות שעומדות לפניו. המטרה המידית של הפעילות היא לשפר ביצועים ולפעול טוב יותר."

כיצד זה נעשה בפועל?

"זה נעשה באמצעות סדנאות מגוונות בהן יש להתנסות חלק פעיל ומרכזי. הסדנאות מבוססות על משחקים וסימולציות מסוגים שונים, המאפשרים למשתתפים להשיל מסיכות ולהתנהג בצורה אותנטית בכדי שיוכלו לנתח יחד את ההתנהלות והמהלכים השונים. אנשים שנמצאים במוד של משחק מסירים הרבה מהמסכות שלהן כיוון שאנשים תופסים את המשחק כמקום בטוח מהשלכות. במשחק טוב ומאתגר המשתתפים נסחפים לתוך החוויה ומגיעים למצב המכונה FLOW – הזמן עוצר ואני בתוך הסביבה המשחקית ולאחר מכן קל יותר לדבר על הדברים כי הם צפים כאן ועכשיו."

מה לגביי הקורסים לפיתוח מנהלים שאתם מעבירים?

"אנחנו לא מעבירים קורסים שלמים אלא משתלבים בקורסים קיימים. לרב אלו קורסים שמעבירים יועצים ארגוניים שעובדים עם הארגון. בתוך תהליך הקורס, מטרת הימים ההתנסותיים היא להאיץ תהליכי למידה ולשלב למידה התנסותית בתהליכי הלמידה האינטלקטואלית פרונטלית. לצורך העניין אם הקורס עוסק במיומנויות ניהול שיתופי פעולה ועבודת צוות, אנו ניצור סיטואציות הדורשות מהמשתתפים לא רק לעבוד כצוות אלא גם לנהל את הצוות לתוצאות אופטימליות."

שרון אייזן (Sharon Aizen) יועצת ארגונית, מרצה מובילה ומומחית בינ"ל בתחום 'חשיבה תוצאתית יישומית' תהפוך את מנהלי משאבי האנוש למנהיגים של ממש, באמצעות כלי מנהיגות חדשניים ומתקדמים שתעביר ביום העיון בנושא מנהיגות ניהולית, חדשנות והובלה שיתקיים ב- 19.7.2016 בכפר המכביה.

"למנהלי משאבי אנוש יש תחומי אחריות רבים ומהותיים ביניהם: גיוס ההון האנושי, פיתוח אישי וארגוני, שימור עובדים, שמירה על ערכי הארגון, ניהול בירוקרטיה ונהלים, השלמה וחיזוק של המנכ"ל, חיבור לצרכים העסקיים של הארגון, הובלה וצמיחה בעזרת למידה, חדשנות ועוד." אומרת שרון אייזן. "במקום לכרוע תחת העומס ולהיות מובלים תחת דרישות התפקיד, אנו קוראים למנהלי משאבי האנוש לקבל כלים מתקדמים למנהיגות, הובלה והשפעה ולשמש כקטליזטור של תהליכים."

מהי חשיבות המנהיגות אצל מנהלי משאבי אנוש?

"חשיבות תכונות מנהיגות בקרב מנהלי משאבי אנוש היא אקוטית להצלחה שלהם בתפקיד ולהצלחת הארגון כולו. תפקיד מנהל משאבי אנוש בארגון מצריך מיומנות בינאישית גבוהה מאוד לצד מנהיגות ניהולית אפקטיבית, היות ודרושה יכולת תמרון גבוהה ביותר כשמצד אחד מנהל משאבי האנוש נדרש לתת מענה לכל דרגי החברה בהיבט של הצרכים השוטפים כמו גם לספק ייעוץ פנים לכל אותם גורמים, ומהצד השני לנהל את כל הקשור לפיתוח הארגון – טיפוח ההון האנושי וגיוס בהתאם לצורך, שימור עובדים, שמירה על ערכי הארגון, ניהול בירוקרטיה ועוד."

"אנו יודעים כיום שאפקטיביות ארגונית תלויה באיכות המנהיגים בו. מנהיגות היא למעשה יחידת ההנעה הנוצרת תוך כדי תהליך הניהול ומחקרים מראים כי ללא יכולת מנהיגות מנהלים אינם יכולים להניע את האנשים בארגון ולמקסם את יכולותיהם במסגרת תפקידם."

אילו תכונות למשל משתייכות למנהיגות?

"התכונות בעיקרן – היכולת להוציא את המיטב מההון האנושי, לקיחת אחריות, עוצמה וכריזמטיות, היכולת לשתף פעולה עם עמיתים והיכולת לעורר השראה, מתן דוגמא אישית ועוד.
את חשיבותה של מנהיגות הגדיר אלברט איינשטיין כשאמר: "מנהיגים הם אלה שגורמים לאנשים ממוצעים לעשות עבודה יוצאת דופן".

כיצד מיישמים מנהיגות אצל מנהלי משאבי אנוש?

"בשל מגוון תחומי האחריות עליהם ממונה מנהל משאבי האנוש, נוצר עומס רב במסגרת תפקידו. ביום העיון נהפוך את העומס לקטליזטור שישמש להנעת תהליכים בארגון.

כמנהלת משאבי אנוש קל לכרוע תחת העומס. אנו נהפוך חיסרון ליתרון ע"י מינוף מסגרת תחומי האחריות של מנהלת משאבי האנוש כמובילה תהליכים בארגון ע"י כלים המספקים חדשנות, הובלה ומנהיגות ניהולית. נפרט בטכניקות פשוטות שאינן גוזלות זמן רב אך מייצרות ערך משמעותי. נציג שיטות מוכחות לפיתוח מנהיגות ניהולית, חדשנות וקטליזטור להובלת תהליכים. השיטות הללו מגיעות משילוב תחומים ביניהם: חדשנות ויצירתיות, הובלה, חשיבה תוצאתית יישומית, תת המודע, תורת ה NLP המשפיעות באופן ניכר על התוצאות.

עוד נבחן מה הם המאפיינים של מנהיגות אפקטיבית ואילו אפשרויות הנעה עומדות לרשותנו. כיצד ניתן להפוך מנהלת משאבי אנוש למנהיגה אפקטיבית המותירה חותם משמעותי בארגון ע"י יכולות ההובלה וההנעה שלה.

מה יקבלו המשתתפים ביום העיון?

המשתתפים יקבלו כלי מנהיגות רבים ביניהם:

• ארגז כלים חדשני לפיתוח מנהיגות ניהולית והובלה, השפעה, חדשנות והובלת תהליכים.
• תקשורת בין אישית, גישור והתמודדות עם התנגדויות וניגוד עניינים בין הארגון לעובד.
• גיבוש החותם האישי של מנהלת משא"ב בארגון והותרת חותם יצירת מנהיגות ניהולית בעלת השפעה, חדשנות והובלה.
• תעודת הסמכה להנחיית 'מאסטר מיינד' ארגוני לפתרון דילמות והנעת תהליכים בארגון.
• היכרות עם 'תיאוריית הכיף' המעלה את התפוקה ב- 66%.
• העלאת המוטיבציה בארגון ללא תלות בהעלאת השכר.

במהלך יום העיון נקיים: דינמיקה קבוצתית, דיון במקרים פרקטיים וסימולציות הלקוחות מדילמות ומתן מענה מחיי היום יום של מנהלות משאבי אנוש בארגונים.

בסיום יום העיון מנהלי משא"ב ימקסמו את יכולות המנהיגות הניהולית, יקבלו רעיונות לחדשנות והובלה בשילוב בין יכולותיהם המקצועיות הגבוהות והתקשורת הבין אישית עם הדרגים השונים בארגון. במסגרת יום העיון נציג דרכי חשיבה וכלים למנהלי משא"ב לפתרון אתגרים קיימים ביום יום בארגון בעזרת שיטות מוכחות לפיתוח למנהיגות ניהולית, חדשנות, וקטליזטור להובלת תהליכים, עבודת צוות, הנעה לפעולה, התמודדות במצבי לחץ ויצירת אקלים ארגוני אופטימלי.

הרעיונות והשיטות שיוצגו במהלך יום העיון יועברו באמצעות הרצאות, תרגילים, סימולציות, סרטונים ואמצעי המחשה נוספים ליישום החומר הנלמד בזמן אמת.

למידע נוסף ורישום ליום העיון בנושא מנהיגות – לחץ כאן!

שרון אייזן – מומחית בינ"ל מרצה מובילה בתחומה ומומחית בינ"ל לחשיבה תוצאתית יישומית לחברות וארגונים והשוק הפרטי.

שרון העבירה הרצאות רבות במסגרת אירועים וכנסים מקצועיים בארץ ובחו"ל בכנסים עסקיים של חברות וארגונים. שרון תוייגה כמובילה בתחומה ב- 2 כתבות בליידי גלובס במהלך 2014 כאישה היחידה בין גברים שמובילה כנסי ענק בתחום ההתפתחות האישית והמקצועית בארץ. הופיעה בפינת המומחים בערוץ 10 וזכתה לכתבות ואזכורים רבים בפוסטים ובבלוגים של מובילי דעת קהל עם ביקורות מעולות. את הכשרתה עברה ב- Life Success Corporate היוקרתי בארה"ב בו למדה מהמובילים ברחבי העולם בתחום חשיבה תוצאתית יישומית.

הזיכרון הארגוני מהווה את אבני הבניין הקריטיות בהתפתחותה העתידית של כל חברה. אלא שזיכרון ארגוני הוא דבר שברירי הנוטה להתפוגג. החשיבות הרבה של שימור ידע בארגונים הוא נושא שדנים בו רבות בפורומי חשיבה שעוסקים בתחום הניהול, אלא שבפועל, ברבים מהארגונים הוא מקבל חשיבות משנית.

התוצאה היא איבוד ידע שהינו חשוב ומהותי לחברה. כל פיסת ידע שהולכת לאיבוד היא משאב חשוב שנגרע מהארגון. ברבים מהארגונים כבר מבינים כיום, כי לא ניתן ליישם לימוד והתפתחות ללא הזיכרון הארגוני הזה.

ועל אף המודעות הגוברת, ברוב הארגונים יש אמנם תרגום של ידע למדיניות ונהלים, אבל בדרך כלל מדובר בחלק קטן יחסית של הידע. חלק גדול יותר של הידע הולך לאיבוד במהלך השנים.

לאבדן ידע בארגון יש סיבות רבות ומגוונות: המיקוד של המנהלים הבכירים השתנה, או שמנהלים בכירים התחלפו, ההדרכות הראשוניות נשכחו ולא רועננו, או שתחום הפעילות של החברה התפתח והשתנה. ידע הולך לאיבוד גם בכל פעם שעובדים בעלי התמחות קריטית פורשים לגמלאות, בכל פעם שעובדים (בעיקר עובדי מפתח), עוזבים, או עוברים ליחידות אחרות (באותה חברה) שעוסקות בתחומים אחרים, או שעובדים עוברים לסניף החברה במדינה אחרת, וכו.

כמו כן ידע הולך לאיבוד כאשר החברה מוציאה פעילות למיקור חוץ; כאשר מגיע מנהל בכיר חדש (כולל מנכ"ל) שמשנה את מיקוד החברה באופן שפעילות החברה כבר לא מסתמכת על הידע שנצבר; כאשר החברה מבצעת ארגון מחדש (דבר שבענפים מסויימים קורה לעיתים תכופות); כאשר קו מוצרים מסויים נסגר לטובת קו מוצרים מתקדם יותר; בכל מיזוג עם חברה רוכשת או נרכשת; ובכל שינוי מכל סוג, שבמסגרתו משתנים צוותי העובדים ואנשים עוברים מתחום אחד לאחר.

כתוצאה מכל אלה, נעשה איבוד הידע בארגונים יותר ויותר תכוף. לכן, כל ארגון, מכל תחום, חייב לפתח מנגנון שמירת ידע. כלי שבאמצעותו יוכלו כל העובדים, חדשים וותיקים כאחת, להתעדכן בכל רגע, במידע המעודכן ביותר של החברה.

יש כמה שלבים שניתן ליישם כדי לשמר ידע בארגון:

1. הגדרת מטרות ותיעוד שוטף של מידע: על כל מחלקה בארגון לנסח מסמך המפרט לפרטי פרטים את האסטרטגיה של המחלקה ומטרותיה. כמו כן יש לתעד את מכלול הידע שנצבר בכל מחלקה, בכל צוות ואצל כל עובד. מסמכים אלה צריכים להיות מעודכנים חדשות לבקרים בכל פעם שמתווספת פיסת מידע חדשה, ובכל פעם שידע קיים משתנה בהתאם לשינויי נסיבות.

בנוסף, יש להגדיר את אופן זרימת העבודה ואת דרכי קבלת ההחלטות, ולזהות (ולהגדיר) מי הם העובדים שמתוקף תפקידם נצבר אצלם שיעור ניכר מהידע החשוב.

2. הגדרת מרכיבי הידע לפי סדר חשיבות: בד בבד, על כל מחלקה להגדיר את עשרת המרכיבים בתחום הידע שלה שהם החשובים ביותר, 10 המרכיבים בעלי החשיבות המשנית, ואם יש צורך, גם 10 המרכיבים ברמת החשיבות השלישית.

3. תיעוד הידע שנצבר מחוץ לארגון: חשוב לאסוף ולארגן את הידע שנצבר מחוץ לארגון (ונוגע לארגון ודרכי פעולתו), למשל אצל לקוחות, שותפים וספקים. להגדירו ולתעדו.

4. הפיכת הידע לבר ביצוע: לאחר שהוגדרו מרכיבי הידע, יש להגדיר את כל הדרכים בהן ניתן להפוך את הידע התיאורטי לידע בר ביצוע, ולרענן את המידע הזה בפגישות מחלקה, יחידה עסקית וכו.

5. פתרון אינטגרטיבי כלל ארגוני: את כל המסמכים, של כל המחלקות, יש לצרף לפיתרון אינטגרטיבי המיועד לארגון כולו. הפתרון האינטגרטיבי צריך להיות נגיש לכל העובדים באמצעות רשת חברתית פנימית של החברה, או כל כלי הפצת מידע אחר שיאפשר הנגשתו הפשוטה והמהירה לכל עובד.

6. לוודא יישום על ידי העובדים: יש לוודא כי כל אחד מעובדי המחלקה, עד לרמת הצוותים הקטנים ביותר, מודע לכל ההגדרות, מבין את הכתוב במסמך המשולב, ויודע לבצע את מרכיביו הרלוונטיים לעבודתו.

7. מאגר אלקטרוני: לצורך הנגשת המידע לעובד ניתן להקים מאגר אלקטרוני של ידע (מעין זיכרון אלקטרוני) בעל ממשק ידידותי. המטרה היא לאפשר לכל עובד לדלות מהמאגר את הידע הרלוונטי לו. מאגר כזה יכול גם לאפשר לארגון ליצור תהליך הדרכתי (או אחר) בעל תבנית שמאפשרת לכל עובד להתעדכן בכל פיסת מידע ובדרכים ליישומה. תהליך כזה יכול להנחיל את הידע לכל עובד חדש, ולעדכן בזמן אמת את העובדים הקיימים.

המאגר האלקטרוני הכלל ארגוני של הידע הוא למעשה מערכת המכילה את כל הידע והיכולות שנצברו בארגון, כולל תפיסות, אסטרטגיות, שיטות, פעולות למימוש הידע ותוצאות של ניסיון שנצבר על פני זמן.

8. עדכון המאגר בכל שינוי והתאמתו למצב החדש: יש לעדכן את מאגר הידע האלקטרוני בכל פעם שמבוצע בארגון שינוי מהותי, כמו הוצאת עבודה למיקור חוץ, מיזוג של חברה שנרכשה, ארגון מחדש, החלפת מנהלים, החלפת מיקוד החברה, מעבר מקו מוצרים אחד לאחר וכו. העדכון צריך להיעשות באופן שמאפשר "לתרגם" את המידע שנאסף עד לנקודת השינוי, למצב החדש. כלומר, באופן שמאפשר ליישם לאחר השינוי, את כל המידע שנאסף עד לנקודת השינוי.

9. מיון וניתוח: כדי שהעובדים לא יטבעו בים של מידע ויוכלו הגיע במהירות לנתונים הנדרשים להם, ניתן למיין את הידע ולהגדיר איזורים ספציפיים בתוך המאגר האלקטרוני הארגוני. כל איזור יציג תחום מידע אחר ודרכים ליישומו, כולל טעויות עבר והלקחים שנלמדו מהן. כמו כן יוצגו בחלק זה של הפתרון גם ניתוח המידע ומסקנות ליישום עתידי.

10. מפגשים בין-מחלקתיים להחלפת ידע: ניתן לקיים בתדירות שנקבעת מראש, מפגשי עובדים ממחלקות שונות. במסגרת המפגש יקנו העובדים זה לזה, את הידע שנצבר אצלם במהלך התקופה שחלפה מאז המפגש הקודם, ובכלל. לדוגמה, מחלקות שעוסקות בשיווק ומכירות לאיזור מסויים, יכולות לעדכן מחלקות אחרות שעוסקות בשיווק ומכירות לאיזור אחר, בשיטות שיווק חדשות שהן פיתחו, בלקחים שנלמדו אצלן, בנקודות חוזק ותורפה של השיטות הקיימות ואיך ניתן, כדאי ורצוי לשנות אותן. הן יכולות לעדכן לגבי השווקים החדשים שהן הצליחו לפתוח בפני הארגון ואיך הצליחו לעשות זאת, וכד'.

דוגמה אחרת היא צוות פיתוח שפיתח טכנולוגיה חדשה יכול לעדכן צוות פיתוח אחר בפריצת הדרך שהוא הגיע אליה, כדי שצוותים שמפתחים מוצרים אחרים עם אותה טכנולוגיה יוכלו ליישם את החידושים.

בנוסף לעדכון ההדדי, יכולים מפגשים אלה לשמש גם להחלפת דעות בין צוותים ומחלקות, ולסיעור מוחות תוך העלאת הצעות לשיפור וייעול.

הפוסט זיכרון ארגוני: 10 שלבים לשימור ידע בארגון הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

לרוב האנשים יש בטחון רב בידע הפיננסי שיש להם. אלא שהביטחון הזה נובע מכך שהם ניזונים ממקורות שאינם מוסמכים בנושא הפיננסי. כתוצאה מכך ניצבים רבים בפני סיכון בנושא הפיננסי והופכים חשופים לשיקולים ומהלכים מוטעים, כמו גם להונאות וניצול מצד מקצועניים בענפי הפיננסים. הדעה הרווחת בקרב יועצי התנהגות ארגונית היא, כי עובדים שנקלעו לבעיות פיננסיות טרודים בבעיות אלה וכתוצאה מכך משקיעים בהן שיעור לא מבוטל משעות העבודה שלהם. יתרה מכך, מצוקה פיננסית קיצונית עלולה, במקרים מסוימים, להביא את העובד למעשי ייאוש, בהם גניבות מהארגון, לקיחת שוחד במסגרת תפקידו וכו.

כיצד, אם כן, מסייע בכך היעוץ הפיננסי הניתן במסגרת הארגון ולמה דווקא במסגרת זו? ראשית, רוב העובדים, ובראש ובראשונה אלו שזקוקים יותר מכול לייעוץ פיננסי, לא יכולים להרשות לעצמם להשקיע מכיסם הפרטי כדי לשלם עבור הייעוץ הפיננסי. שנית, היעוץ פיננסי לעובדים במסגרת הארגון, ניתן על ידי מומחים בנושא הפיננסי, שנבדקו על ידי מנהל משאבי האנוש, ונמצאו כשרים להנחות את העובדים. ההנחיה מתבצעת בקבוצות קטנות וכן בהדרכה של אחד על אחד. הדרכות מסוג זה, הכוללות סדנאות, סמינרים וכאמור יעוץ פרטני, מאפשרות לעובדים לקבל החלטות נבונות בכל הקשור למצבם הפיננסי. והחלטות נבונות בנושא הפיננסי, מייצרות שיעורי חסכון גבוהים יותר לעובד עצמו, ומאפשרות לייצב את מצבו הכלכלי. התוצאה ברוב המקרים, היא שיעורי חסכון גבוהים יותר גם לארגון עצמו. בין הסיבות לכך ניתן למנות מניעת תחושת תסכול מהעובדים, ואף תחושה שלארגון אכפת מרווחתם הכלכלית..

מה מקבלים העובדים במסגרת ההדרכות הפיננסיות

אז מה כוללות ההדרכות הפיננסיות? בהדרכות לומדים העובדים איך לחסוך, איך להתאים את רמת ההוצאות לרמת ההכנסות, איך לנהל מעקב אחר הוצאות והכנסות ולמה זה חשוב, וכן איך לבדוק באילו הוצאות ניתן לקצץ וכמה. מחקרים שנערכו בארה"ב מראים, כי אחוז ניכר מקרב העובדים שהשתתפו בקורסים ובסדנאות בנושא הדרכה פיננסית, השקיעו, כתוצאה מכך, אחוז גבוה יחסית בחסכון לטווח ארוך ובעיקר בחסכון לפנסיה, לעומת עובדים שלא עברו את הקורסים וההדרכות.

זאת ועוד, ההדרכה הפיננסית יכולה להנחות את העובד איך לחסוך לטווח הרחוק ובפרט לפנסיה, מתי ובאילו תנאים כדאי לקחת הלוואות, כמו גם, מתי לא כדאי לקחת הלוואות, איך לקחת הלוואות בלי להתדרדר למצב של חדלות פירעון (כאשר החוב גדול יותר מיכולת ההחזר), מתי כדאי למחזר משכנתא ואיך למחזר אותה באופן שישפר את מצבו הכלכלי של העובד ולא יחמיר אותו, מתי ובאילו תנאים כדאי למחזר הלוואה רגילה מהבנק באופן שישפר את המצב הכלכלי, איך לנהל את הנכסים מול ההלוואות, איך לבחור קרן פנסיה, כולל אילו קריטריונים לבדוק בכל קרן פנסיה ואיך להשוות בין קרנות שונות, להבין איך מתנהלת קרן הפנסיה ולעקוב אחר ההפרשות אליה מצד המעסיק ועוד.

התנהלות פיננסית נכונה במסגרת הארגון

בד בבד, ניתן ללמד את העובדים, במסגרת ההדרכה הפיננסית, גם איך להתנהל נכון מבחינה פיננסית במסגרת הארגון. הידע איך להתנהל נכון כחלק מהיחידה העסקית, עשוי לחסוך ליחידה העסקית בעלויות ולכן לארגון כולו. לפני כשלוש שנים כתבתנו כאן ב-HRus, כי בארגון של ימינו, הבנה פיננסית היא מרכיב חיוני עבור כל עובד, החל מנציגי המכירות, דרך רכזי הגיוס ועד למנהלי הפרסום, בנוסף לידע ולניסיון המקצועי הספציפי שלהם. היכולת לקבל החלטות נכונות, לחשב נכון עלויות, קופה קטנה, עלות גיוס, עלות קמפיין והתשואה הצפויה, חישוב סיכונים מול סיכויים בכל פרויקט חדש ועוד, כל מהלך מקצועי של עובד, מהבכיר ועד הזוטר ביותר, קשור בדרך זו או אחרת לתקציב החברה ויש לו השלכות, בין אם קלות ובין אם קריטיות.

מספר המחקרים בתחום זה אמנם אינו גדול עדיין, והדעות חלוקות בנוגע לתרומת ההדרכות הפיננסיות הללו, להגדלת ההכנסות לארגון והורדת העלויות. עם זאת, משיעור ניכר מהמחקרים שכן נערכו עולה, כי ההדרכות מביאות איתן את הגדלת החיסכון לעובד עצמו, בעיקר החיסכון לפנסיה, ובעיקר בקרב עובדים שהכנסתם נמוכה. יתר על כן, סקרים מראים כי יותר ויותר עובדים מתייחסים ברצינות לייעוץ הפיננסי שהם מקבלים במסגרת ההדרכות המוענקות להם בחינם על ידי מקום העבודה, ומעוניינים בהן. ממחקר שנערך בארה"ב על ידי קרן בינלאומית העוסקת בתוכניות הטבות לעובדים עולה, כי כ-43% מהארגונים בארה"ב מציעים הדרכות פיננסיות במקום העבודה. ולאו דווקא משום שטובת העובד בלבד עומדת לנגד עיניהם. מתברר שבעיות כלכליות של עובדים גורמות לבזבוז של עשרות שעות עבודה בכל חודש, ומכאן קצרה הדרך לאבדן פריון, כאשר זה האחרון מתורגם לאבדן הכנסות, שעלול להגיע לאלפי שקלים לעובד בשנה.

הפוסט איך למנוע ירידה בתפוקה הנובעת מנטל הטרדות הפיננסיות של העובדים הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

"מהפיכת הדיגיטל שאנחנו חווים כלקוחות, מחלחלת ומשפיעה רבות על עולם הפנים ארגוני בכלל ועל הלמידה בארגונים בפרט. מדובר בהשפעה מהיבטים רבים ומגוונים על תפקידו של מנהל ההדרכה והפיתוח הארגוני. ראשית, עולם הדיגיטל מספק למנהל ההדרכה הרבה יותר כלים ופלטפורמות דיגיטליות מאפשרי למידה מבעבר; שנית, הדיגיטל מאפשר למידה מכל מקום, מכל מכשיר ובכל זמן", דברים אלה אומרת רינת אהרוני, יועצת ארגונית בכירה ומומחית לטכנולוגיות למידה בחטיבת פתרונות ההדרכה בחברת NESS, בשיחה עם HRus לקראת הרצאתה בכנס HR-Expo שיערך על ידי HRus ב-8 בפברואר בגני התערוכה בתל אביב.

"ההיבט השלישי", מוסיפה אהרוני, "הוא בכך שהדיגיטל מאפשר פרסונליזציה. כלומר, התאמה אישית של תהליכי הלמידה והיעדים לכל עובד ועובדת. ההיבט הרביעי והמשמעותי מאוד, גם ברמת החיבור לאסטרטגיה של הארגון, הוא היכולות לקבל ולנתח מידע (DATA); ובעקבות זאת לקבל החלטות חכמות יותר לגבי הפתרונות וכלי הלמידה, ולקבוע את תמהיל הלמידה האופטימלי לכל 'מסע למידה', כגון: אילו מיומנויות נדרשות או חסרות, האתגרים בתהליך הלמידה, זמני למידה אפקטיביים המועדפים על הלומדים, ותובנות רבות אחרות עליהן נרחיב בהרצאה".

לדברי אהרוני, "Digital Learning Moments, מתחבר לעולם הלמידה משני היבטים. ההיבט הראשון הוא למידה דיגיטלית שהינה חלק מתמהיל למידה, שכולל גם הדרכות פרונטליות, סדנאות, סימולציות, למידה עצמית מסוגים שונים, משחקים, וגם מיקרו למידה. כל אלה יחד יוצרים תמהיל למידה מגוון ואפקטיבי.

"ההיבט השני גורס, כי למידה באמצעות פתרונות דיגיטליים מהווה, הלכה למעשה, רגעים בתוך חווית הלמידה הכוללת של הלומד. בהרצאה נסקור את טכנולוגיות הלמידה החדשות ונציג את התפיסה של חטיבת פתרונות ההדרכה של NESS לבניית תמהיל למידה אפקטיבי חדשני ויעיל".

אהרוני מדגישה, כי "הטכנולוגיות הן לא הדבר היחיד ולעיתים גם לא המרכזי, במערך הלמידה הכולל של העובדים. ואף על פי כן, על מנהלי ההדרכה להיות מעודכנים כל הזמן, ובזמן אמת, בטכנולוגיות הלמידה המתחדשות. אסור למנהל ההדרכה לשכוח, כי חווית הלמידה חייבת להיות זהה לחוויית המשתמש שהעובד רגיל אליה בחיי היומיום שלו, כמו למשל הימצאותו ברשתות חברתיות, היותו צרכן ולקוח בעידן הדיגיטלי ועוד. בהרצאה נסקור את החידושים הטכנולוגים בעולם הלמידה ונכיר את התפיסה המאפשרת למנהל ההדרכה לחבר בין הטכנולוגיה המתאימה לצורך הארגוני".

בנוגע לפעילות של NESS מציינת אהרוני, כי "חטיבת פתרונות ההדרכה עוסקת בהדרכה והטמעה של מערכות טכנולוגיות, תהליכי עבודה, תפיסות ארגוניות ועוד, במגוון גדול של ארגונים. מעצם היותה יחידת הדרכה בתוך ארגון טכנולוגי, פיתחה החטיבה מתודולוגיות הדרכה והטמעה, המאפשרות למנהל ההדרכה לבנות תמהיל למידה אפקטיבי, המשלב בין הטכנולוגיה המתאימה למטרת הלמידה ולשיטות למידה אחרות".

הפוסט מתכננים למידה דיגיטלית בארגון? הדברים שחייבים לקחת בחשבון הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

כבר שנים רבות שמגמת המעבר לדיגיטל ממשיכה ודוהרת קדימה ואם פעם היינו זקוקים למילון כדי להבין את פירוש המילה "אפליקציה", היום האפליקציות, התכנות, האינטרנט והמכשירים הניידים כל כך מושרשים בנו, שנראה לפעמים כאילו הם היו כאן מאז ומעולם.

עם התקדמות הטכנולוגיה והאפשרויות המקוונות, מידיי יום צצות ועולות אפליקציות, תוכנות, מנועי חיפוש, מערכות והתקנים חדשים, המציעים מגוון חדש ומתקדם יותר של אפשרויות ובקצב המרוץ הטכנולוגי, לא תמיד אנו מספיקים ללמוד את כל האפשרויות החדשות ולדעת כיצד להפיק מהן את הטוב ביותר.

אלעד דרמון מנכ"ל ומייסד חברת 'Digital Culture' להדרכות והכשרה להעצמה דיגיטלית בארגונים, מסביר על החשיבות בשיפור האוריינטציה והתפיסה הדיגיטלית אצל העובדים. הוא אומר: "ראשית חשוב לצמצם את הפער בארגון בין האנשים המונחים דיגיטל, לבין אלו שפחות. דבר נוסף ולא פחות חשוב הוא, למגר את הפחד של אותם אנשים שחוששים מכך שהטכנולוגיה 'תחליף אותם'. הדרך לעשות זאת היא להעצים את העובדים להיות מונחי טכנולוגיה ככל האפשר, ובכך להפוך אותם לרבי ערך עבור הארגון."

אלעד דרמון יעביר הרצאה בנושא "תרבות דיגיטלית – העצמת העובד באמצעים טכנולוגיים", בכנס הדרכה ולמידה שיתקיים ב- 8 בפברואר 2017 במרכז הירידים.

מהן מטרות ההדרכות וההכשרות הדיגיטליות שאתם מעבירים בארגונים?

"המטרות הן שינוי התפיסה כלפי הדיגיטל, הקניית תרבות דיגיטלית בארגון ושיפור טכנולוגי. הדבר נעשה באמצעות הבנת ההיסטוריה של התרבות הדיגיטלית, שימוש ב-5 אבני היסוד של הדיגיטל: פרסונליזציה, קסטומיזציה, סושיאל, מובייל ולוקאל, ורכישת כלים טכנולוגיים לניהול ושימור מידע בארגון באופן יעיל."

אילו תהליכים עוברים המשתתפים בהדרכות?

"המשתתפים לומדים ועוברים תהליך לשיפור יכולת הלמידה העצמאית והמהירה שלהם. אנו מפתחים אצלם את הסקרנות לחידושים ואת היכולת להטמיע טכנולוגיות חדשות במסגרת העבודה היומיומית שלהם. בין תכני ההדרכה הנלמדים:

תרבות דיגיטלית –  נושא החדשנות ו"המהפכה הדיגיטלית", רשתות חברתיות, שיתוף מידע, חווית משתמש ועוד.

למידה מקוונת – שימור המידע בארגון,  שליטה מרחוק, יצירת הדרכה בעזרת וידאו, אינפוגרפיקה, יצירה ושיתוף מצגות ועוד.

ניהול דיגיטלי – התייעלות על ידי טכנולוגיה, הענן ככלי עבודה, Big Data ניתוח נתונים ועוד.

יזמות טכנולוגית – ניהול פרוייקט רזה – Agile, Lean Startup, וולידציה לרעיון חדש, מבחן A/B – פילוח של מידע ועוד.

מובייל וסלולר – שימוש באפליקציות, מידע מבוסס מיקום, ניידות כעקרון מפתח ועוד.

פיננסי ברשת – כלכלה שיתופית, סליקה באינטרנט, מימון המונים, הלוואות ברשת, קניות ומכירות באינטרנט."

מהם הערכים המוספים שהעובדים והארגון זוכים להם בעקבות ההדרכות?

"ראשית אנו עושים 'הסתה לדיגיטל' שמאוד משמעותית לארגונים כיום. בעידן הנוכחי אנשים צריכים להיות "מונחי דיגיטל" כדי להתקדם וכדי לקדם את הארגון כולו. היתרונות הנוספים הם רבים ומגוונים. אם ניקח לדוגמה את נושא איתור המידע ברשת, מקורות המידע ברשת הם עצומים, וכדי לאתר בדיוק את המידע שאנו זקוקים לו ואת תוצאות החיפוש הטובות ביותר, עלינו לדעת כיצד לטייב את שיטת החיפוש שלנו – לפי תאריך, לפי סינון מקורות המידע, או בבחירת מילות מפתח מדוייקות יותר.

מבחינת רשת חברתית פנימית – ארגונים רבים עוברים כיום לרשת חברתית פנימית להעברת הודעות בתוך הארגון במקום אימליים. הדבר חוסך זמן יקר ומאפשר תקשורת מהירה. לא כל העובדים יודעים להשתמש בכך ואנו מלמדים אותם.

שימוש בביג דאטה ובניתוח נתונים, זה כלי עצום שמאפשר אינספור אפשרויות ויש ללמוד אותו לעומקו. כנ"ל לגביי התחום הפיננסי ברשת – האינטרנט משנה את הכלכלה העולמית והיום אפשר לעשות מיקור חוץ, להשתמש בעובדים ממקומות שונים בעולם ולשלם להם בפייפאל על מנת שיספקו שירות מהיר,ויש את עולם השיווק הדיגיטלי של קניות ומכירות באינטרנט, והכל צריך לדעת לעשות נכון."

אילו סוגי הדרכות וקורסים אתם מציעים?

"כל ארגון בוחר לעצמו הדרכה שמתאימה לו.  אנו מספקים 3 מודלים של הדרכות לארגונים:

הרצאה: מפגש קצר של שעתיים, שכולל בדרך הדגמה והתנסות ב-2 נושאים, וחושף את המשתתפים לכלים פרקטיים בתרבות הדיגיטלית.

סדנה: מפגש ישומי ומקצועי של יום שלם, שכולל מבט שלם על השימוש בעולם הדיגיטלי של היום להתפתחות אישית ומקצועית בארגון.

קורסים: אנו מעבירים קורסים מקצועיים בתחומים שונים, כגון: שיווק דיגיטלי, קניות ומכירות באינטרנט, בניית אתרים ב-WIX, אינפוגרפיקה, וחדשנות דיגיטלית, כשכל קורס בנוי ממספר משתנה של מפגשים."

לפרטים נוספים ולהרשמה להדרכות ניתן לפנות לאלעד דרמון: Info@digitalculture.co.il  או באתר: www.digitalculture.co.il

הפוסט מתקדמים לדיגיטל: חברת Digital Culture מיישמת הדרכות להטמעת התפיסה הדיגיטלית בארגונים הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

בתוך מגוון ההדרכות בארגונים, החל בהדרכות רגולציה, וכלה בהדרכות שנועדו לקידומן המקצועי של העובדים, לא תמיד ברור מהו מעמדן של ההדרכות שנועדו לשפר את השירות ללקוחות החברה, או איך ליישם אותן ביעילות. על פני השטח נראה, כי אף שארגונים מבינים את החשיבות הרבה של שירות טוב והוגן, רבים לא נערכים מראש עם ידע מעמיק ונתונים מועילים, לגבי הבעיות הספציפיות שאותן נועדה ההדרכה לפתור.

בשנה שעברה הפסיד המגזר העסקי בארה"ב סכום של כ-62 מיליארד דולר, בעקבות נטישת לקוחות בגלל שירות גרוע. זהו זינוק של כ-300% לעומת 2013 במהלכה הפסיד המגזר העסקי בארה"ב כ-20 מיליארד דולר מאותה סיבה. בישראל מפסיד המגזר העסקי כל שנה כ-3-4 מיליארד שקל בגלל שירות גרוע.
יתרה מכך, בעידן הנוכחי של שיתוף יומיומי, שירות גרוע מכתים את המוניטין של הארגון, ובכך מוריד לטמיון מיליוני שקלים שמושקעים כל שנה בשימור לקוחות ובפרסום ושיווק.

מחקרים מראים, כי הסיבות העיקרית לנטישתם של לקוחות את החברות הן:
1. מענה בלתי מספק ללקוחות שיוצרים קשר עם הארגון כדי להתלונן על בעיה במוצר או בשירות, וכתוצאה מכך היעדר פתרון הולם לבעיה.
2. גסות רוח מצד אנשי הצוות כלפי הלקוח והיעדר אמפתיה למצבו.
3. אי אמירת אמת (מצד אנשי שירות הלקוחות) לגבי מהות הבעיה.
4. חוסר הקשבה ותשומת לב לכל פרטי התלונה.
5. העברת הלקוח למספר רב של מחלקות.
6. המתנה ממושכת מדי למענה (בין אם המתנה על הקו בהתקשרות טלפונית או המתנה ממושכת מדי למענה בצ'ט, דרך הרשתות החברתיות, באימייל ועוד).
מסקר שנערך בארה"ב עולה, כי הנטישה הגדולה ביותר נרשמת כיום בקרב בני דור המילניום. יותר מ-60 אחוזים מהם אמרו כי ינטשו בלי לחשוב פעמיים, ספק של מוצר או שירות שלא העניק להם מענה הולם ולא פתר את הבעיה שבגללה הם פנו אליו.

מתברר, כי ככל שגובר משקלם של בני דור המילניום בסך הלקוחות הרוכשים מוצרים ושירותים, כך סוגייה זו של מענה בלתי מספק הופכת קריטית עבור הארגונים. במילים פשוטות, ארגון שלא דואג לחוויית לקוח חיובית, יגלה מהר מאוד ששיעור נכבד מבין לקוחותיו, אותם רכש תוך השקעה נכבדה בפרסום, שיווק ושימור לקוחות, עוברים אל המתחרים שכן הדריכו את עובדיהם איך לתת שירות שמשמר את הלקוח.

כדי למנוע נטישה של לקוחות, חשוב מאוד לבנות הדרכות ייעודיות שמלמדות את העובדים קודם כל איך לדבר עם לקוח שמתקשר כדי לדווח על בעיה. אם עובד השירות שענה לשיחה אינו מוסמך לספק מענה הולם, עליו לדעת לאן בדיוק להעביר את הלקוח, בלי שזה האחרון יאלץ לעבור אינספור מחלקות וסוכנים.

אלא שכדי לבנות את ההדרכה המתאימה לעובדים, על הארגון ללמוד קודם מהן נקודות התורפה שלו. בנוסף, יש ליצור סביבה ארגונית שתומכת בהדרכות אלה.

אם כן, איך להיערך לקראת הדרכה נכונה לטובת שיפור השירות והכוונת העובדים להצטיינות בשירות:

1. הקלטת כל השיחות בין נותני השירות בארגון לבין הלקוחות: כיום, ההקלטות מתמקדות בתיעוד הוראות ביצוע של לקוחות, גיבוי מכירות, ובאופן כללי מניעה של אי הבנות בין המוכר ללקוח. במילים אחרות, בהגנה על הארגון.
לסוג זה של הקלטות, יש להוסיף הקלטת שיחות שנועדה במיוחד לצורך הדרכת עובדי שירות הלקוחות. מערכות ההקלטה הדיגיטליות הן כיום מתוחכמות ומשוכללות במידה שניתן להפיק מהן הרבה מאוד מידע, כמו למשל, לזהות טון של אי שביעות רצון ואף כעס מצד לקוח שלא מביע את אי שביעות רצונו במילים.
לדוגמה, לקוח שמתקשר כדי להתלונן על בעיה, ובסוף השיחה אומר: "טוב. הבנתי". מערכת ההקלטה הדיגיטלית החכמה יודעת לזהות (באמצעות ניתוח טון הדיבור שלו), מתי הלקוח באמת הבין מה הבעיה והוא יודע איך לפתור אותה, ומתי הוא אומר "אני מבין" בכעס ומתוך יאוש, שבסופו של דבר יביא אותו לנטוש את החברה.

2. הקלטת כל האמצעים האלקטרונים העומדים לרשות נותן השירות: מערכות ההקלטה בשירות הלקוחות מקליטות לא רק את השיחה אלא גם את מה שמתרחש על מסך המחשב של העובד שאמור לספק את השירות. לדוגמה, במקרה מסוים, בארגון שהותקנה בו מערכת כזאת, גילו המנהלים האחראים על מרכז שירות הלקוחות כי העובד שהיה אמור לספק מענה ללקוח, כלל לא הקשיב ללקוח, משום שבעת שזה האחרון פירט את תלונתו, העובד שיחק במשחק מחשב על שולחן העבודה שלו.
לכן, לפני שמתחילים בבניית תוכנית הדרכה, חשוב מאוד ללמוד את ההקלטות שהקליטו את התקשורת בין העובדים ללקוחות (בין אם התקשורת הזאת מתבצעת בשיחות קול, או בצ'ט, או בדואר אלקטרוני, או דרך הרשתות החברתיות, או בכל אמצעי אחר), ולהסיק מהן נקודות התורפה של העובדים, ומה יש ללמדת אותם במהלך ההדרכה.

3. התאמת התרבות הארגונית: לפני שמתחילים לבנות את ההדרכה, יש להטמיע בארגון תרבות ארגונית שמכוונת לאמפתיה עם הלקוח, ושאיפה למצויינות בשירות. לוודא שכל העובדים, בין אם הם אלה שמספקים את השירות ללקוח, או עובדים שעוסקים בתחומים אחרים, מודעים לכך שערכי הארגון מכוונים להצטיינות בשירות.

4. מעבר מטיפול במתלונן לטיפול בתלונה: יש כיום עדיין ארגונים שמנחים את העובדים להפטר מהתלונה במגוון שיטות. החל מניסיון להפטר מהמתלונן באמצעות טענות המצדיקות את הארגון ושוללות את הבסיס לתלונה, וכלה בתירוצים ואי הודאה בקיום הבעיה עד כדי אי אמירת אמת.
השיטה הזאת לא רק שכבר אינה עובדת לטובת הארגון, היא אף עלולה לפגוע קשות במוניטין שלו. במקום זאת, יש לבנות הדרכה שמלמדת את העובדים איך להעניק שירות מצויין ואף לתגמל אותם עבור שירות טוב.

הפוסט 4 דרכים להזניק את אפקטיביות ההדרכה הארגונית לשיפור השירות הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

מיזוגים ורכישות הם האמצעי החשוב והיעיל ביותר שקיים כיום להגדלת נתחי שוק וקווי מוצרים. ולמרות זאת, רוב עסקאות המיזוגים והרכישות נכשלות. בתיאוריה, המהלך של מיזוג שתי חברות לחברה אחת, או רכישה של חברה אחת על ידי חברה אחרת, נשמע אידיאלי. בפועל, הוא עלול להסתיים בכישלון שיגרום נזק רב לחברה הרוכשת ולעובדי שתי החברות.

ולמרות כל זאת, יש גם מיזוגים ורכישות מוצלחים. כאלה שהשיגו את מטרותיהם והקפיצו קדימה את החברה הממוזגת (או את החברה הרוכשת). אבל הצלחה של מיזוג או רכישה לא מתרחשת מאליה. יש להתכונן לקראת המיזוג, להפעיל שיקול דעת לגבי אופן המיזוג בהתאם למקרה הספציפי, ולהכין את העובדים של שתי החברות.

מהם אם כן השיקולים והפעולות שיש לנקוט כדי שעסקת המיזוג או הרכישה יסתיימו בהצלחה ויענו על הציפיות:

1. הדרכות על המוצרים ואופני מיזוגם: עובדי החברה הנרכשת ועובדי החברה הרוכשת חייבים לקבל הדרכות מקיפות על המוצרים והטכנולוגיות. ההדרכות מיועדות להקל על התהליך של שילוב המוצרים של שתי החברות, שיטות המכירה שלהם, דרכי ואופני ההתקשרות עם לקוחות שעד המיזוג הם לא עבדו מולם, ועוד.

2. הסבות לעובדי החברה הנרכשת: במקרים בהם החברה הרוכשת מעוניינת בידע ובכישורים של עובדי החברה הנרכשת, אבל לא באותם מוצרים שהיו בחברה הנרכשת, יש להעביר להם הדרכות מתאימות מייד עם כניסתם לחברה הרוכשת. חשוב להיערך להדרכות אלה מראש.

מדובר במקרים בהם מטרת הרכישה היא להשתמש בידע של עובדי החברה שנרכשה, כדי לפתח מוצרים מעט שונים מאלו שהם פיתחו עד לרכישה. תפקיד ההדרכות הוא לסייע להם לבצע את ההסבה מהמוצרים שהם פיתחו טרם המיזוג, למוצרים בהם מעוניינת החברה הרוכשת.

לדוגמה, חברה בינלאומית שרכשה חברה ישראלית, היתה מעוניינת בידע של עובדי החברה הישראלית בתחום מסוים של מערכות תקשורת אלחוטית. אבל מטרת הרכישה היתה לפתח מערכות של תקשורת אלחוטית מסוג אחר. החברה הבינלאומית ביצעה את המעבר בצורה נכונה וחלקה, והרכישה הוכתרה כהצלחה גדולה.

3. הבהרת התפקידים: יש להבהיר לכל אחד מעובדי החברה הנרכשת איזה תפקיד הוא ימלא בחברה הממוזגת, ולהבהיר לעובדי החברה הרוכשת מהם התפקידים המיועדים לעמיתיהם החדשים ואיך הם ישתלבו בעבודה איתם.

עיכוב בהבהרות אלה יגרום לא רק לבזבוז זמן יקר, אלא גם לתחושת תסכול וחיכוכים בין עובדי שתי החברות. תחושות של אי בהירות לגבי מה עומד לקרות איתם, כמו גם תחושות של תסכול והתמרמרות, עלולים להביא לנטישה.

4. הנחיות והדרכות על נהלים, תהליכים והתרבות הארגונית: כדי שהמיזוג יצליח, עובדי החברה הנרכשת חייבים לקבל הדרכות והנחיות ברורות לגבי הנהלים והתהליכים הנהוגים בחברה הרוכשת, כמו גם לגבי ערכי החברה, המדיניות הנהוגה בה, וכל מה שכרוך בקשר עם לקוחות וספקים.

5. היערכות נכונה לקראת שינויים בתרבות הארגונית: ההכנות לקראת מיזוג תרבויות צריכות להתבצע בשלבים שטרם הרכישה. המנהלים שמנהלים את המשא ומתן לרכישה, חייבים לוודא מראש שהתרבויות הארגוניות של שתי החברות תואמות זו את זו, גם אם הן לא זהות.

אמנם לא ניתן להתחמק מקשיים בשילוב עובדים של חברה אחת עם מנהגים ותרבות של חברה אחרת, אבל חשוב מאוד לוודא שפערי התרבויות הארגונית נסגרו במידת האפשר, לפני שהמיזוג יוצא לדרך.

לכתבה הראשונה בסדרה: המפתח להצלחה טמון בטיפוח העובדים: 3 גורמים שיסייעו להצלחת מיזוגים ורכישות

לכתבה השנייה בסדרה: 5 הפעולות שעשויות להציל מיזוגים ורכישות, ומהן הטעויות שעלולות להכשיל אותם

לכתבה הרביעית בסדרה: חכמת ההפרדה: החשיבות הקריטית של הותרת חברה נרכשת כיחידה עצמאית 

הפוסט לא לאבד תקווה: 5 צעדים חיוניים שיאפשרו להכתיר רכישה או מיזוג, כהצלחה הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

"השאלה המהותית, שמשותפת לכל הארגונים, בנושא של הדרכה, היא למה יש להטמיע למידה דיגיטלית ומתי נכון לעשות זאת. זאת אחת הסוגיות המרכזיות בהן נדון בסדנה שתתקיים שבמסגרת יום העיון", דברים אלה אומרת ענבר גת שחם, מייסדת ומנהלת שותפה בחברת Improve-IT ואחראית מתודולוגיות למידה ושיפור ביצועים. גת שחם תנחה את יום העיון בנושא "שילוב של למידה מתוקשבת במערך ההדרכה הארגוני", שיערך על ידי HRus ב-12 בספטמבר בכפר המכביה.

"חלק מהארגונים משתמשים זמן רב ובאופן קבוע בלמידה דיגיטלית והם רגילים לעבוד באופן הזה", מסבירה גת שחם. "אבל אנחנו פוגשים הרבה מאוד ארגונים שנמצאים בשלבים הראשונים של הכניסה לעולם הזה. חלקם נמצאים עדיין בשלב החשיבה והרצון להתחיל להטמיע תוצרי למידה דיגיטליים בארגון, ואחרים כבר התחילו בתהליך אבל הם יודעים שאין זה מספיק ללמד רק באמצעות לומדות או תוצר דיגיטלי אחד מסוים".

לומדים כל הזמן – כל החיים

לדברי גת שחם, "כיום אנחנו מדברים על Long Life Learning. כלומר, למידה שמתקיימת כל הזמן, לכל אורך החיים. הרצון להמשיך ולהתפתח כל הזמן מחייב ללמוד כל הזמן. שימוש מושכל בטכנולוגיה ובתוצרי למידה דיגיטליים, יכול לשרת את המטרה הזאת.

"יתרה מכך, כולנו חווים כיום הרבה מאוד שינוים שמתרחשים סביבנו כל הזמן: בעולם החיצוני, בארגון שלנו, באופן שבו אנחנו לומדים וכו. זו אחת הסיבות לצורך ללמוד לאורך החיים.

"בד בבד, אוכלוסיית העובדים, ומכאן, אוכלוסיית הלומדים, השתנתה מאוד בשנים האחרונות. דור ה-Y וה-Z, דור המילניום, חווה את השינויים בתדירות גבוהה מאוד ויודע להסתגל אליהם. אבל גם ההרגלים שלהם וצרכי הלמידה שלהם השתנו. הדיגיטציה היא אורח חייהם".

להנגיש את הידע

"השאלה הגדולה היא, איפה המקום שלנו, אנחנו שאחראים על ההדרכה בארגון, בתוך העולם הזה שמאד מתפתח", מדגישה גת שחם. "הרי גם האחראים על ההדרכה צריכים לעבור איזושהי טרנספורמציה.

"התפקיד שלנו כיום הוא לא תפקיד של מדריכים, ואפילו לא תפקיד של מפתחי ידע. התפקיד שלנו הוא להיות מנגישי הידע בארגונים. בסדנה שתתקיים במסגרת יום העיון נדבר על ההיבטים המעשיים של הנגשת הידע דרך שימוש בתוצרים דיגיטליים".

לדברי גת שחם, "ערך התרומה שלנו כאנשי הדרכה, נובע מהנגשת הידע. יש המון ידע בארגון, שבין השאר נצבר בראשם של העובדים, בניסיון הארגוני ובמקורות נוספים. המטרה היא לאתר ולאסוף את הידע הזה ולהנגיש אותו. כלומר, למצוא את הדרך הנכונה להפיץ אותו בקרב כלל העובדים ולרתום אותםללמוד אותו".

להפיק את המירב מהטכנולוגיה

"טכנולוגיה היא כלי עבודה מצויין ללמידה, בהנחה שאנחנו משתמשים בה נכון", אומרת גת שחם. "יש הרבה מאוד כלים שניתן ללמוד באמצעותם. למידה דיגיטלית היא רק אחד הכלים הללו וצריך לבחור להשתמש בה כדי להפיק ממנה את התרומה המירבית, באופן שיאפשר לנו ליהנות מהיתרונות שלה במקומות הנכונים".

גת שחם מציינת, כי המפגש שיערך במסגרת יום העיון יהיה מאוד פעיל מבחינת הלומדים. לדבריה, "בסדנה נציג Case Studies, ננתח דוגמאות של מקרים אמיתיים של ארגונים, דרכי ההתמודדות שלהם ועוד. משתתפי הסדנה עצמם מוזמנים להביא ולהעלות לדיון את הדילמות שלהם, מהארגונים שלהם.

"לאחר דיון בנושא וניתוחו, נעבור לשלב שבו נעניק למשתתפים כלים. נכיר את שיטות הלמידה הקיימות ונלמד איך להתאים את כלי הלמידה הנכונים לצרכים ספציפיים. יש הרבה מאוד שיטות למידה דיגיטליות כשלכל אחת מהן מאפיינים משלה ויישומים משלה. כל שיטה עונה על צורך למידה אחר.

"לדוגמה, יש תוצרים שבהם הלומד נדרש להיות פעיל יותר ויש תוצרים שהוא נדרש להיות פעיל פחות. יש שיטות לימוד שמתאימות לעובדים חדשים ויש שיטות שמתאימות לרענון ידע קיים. הכלים הרלוונטיים מאפשרים לדעת איך להתאים את הפתרון הנכון לכל אחד".

כלים שמאפשרים לשלב

גת שחם מדגישה, כי "נעניק גם כלים שמאפשרים לשלב את הלמידה הדיגיטלית במערך ההדרכה הארגוני, מתוך הנחה שמערך ההדרכה לא נשען כולו על למידה דיגיטלית, אלא יש בו שילוב.

"אנחנו יוצאים מהנחה שמשנים שיטות לימוד מסורתיות. במעבר לשיטות לימוד דיגיטליות יש צעדים שיש לבצעם כדי לשלב את הלמידה הדיגיטלית בארגון".

ענבר גת שחם היא כאמור מייסדת שותפה בחברת Improve-IT, העוסקת בפתרונות ובפיתוח תשתיות למידה והדרכה בארגונים. החברה מתמקדת בשילוב של מתודולוגיה וטכנולוגיה למטרה של שיפור ביצועים. חברת Improve- ITמלווה משרדי ממשלה, רשויות, ארגוני בטחון והצלה, קופות חולים וחברות עסקיות. "אנחנו מלווים את הארגונים החל משלב החשיבה האסטרטגית להדרכה, דרך פיתוח תהליכי מאקרו, ועד פיתוח תוצרי הלמידה עצמם, קלאסיים ודיגיטליים כאחד", מסכמת גת שחם.

חברת Improve-IT הוקמה לפני יותר משבע שנים על ידי ענבר גת-שחם וזיו גלבוע, והיא מונה כיום 12 מפתחי הדרכה, מפיקים טכנולוגיים ומעצבים גרפיים.

גת שחם, בעלת תתואר שני בסוציולוגיה, מביאה איתה ניסיון של 18 שנים בתחום. במהלך השנים היא עסקה בעולם היעוץ, וליוותה ומלווה הרבה מאוד ארגונים ותהליכים.

תוכלו לפגוש את ענבר גת שחם ביום העיון בנושא "שילוב של למידה מתוקשבת במערך ההדרכה הארגוני", שיערך ב-12 בספטמבר בכפר המכביה

הפוסט "אנחנו מדברים על למידה שמתקיימת כל הזמן, לכל אורך החיים, בעבודה ובחיים האישיים" הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

"למידה מתבצעת מתוך מוטיבציה של הלומד. השאלה הגדולה בארגונים היא, איך ליצור את המוטיבציה. פעם חשבו שהגורם שיכול ליצור מוטיבציה, הוא הכוונה, הנחיה או הוראה מצד המנהל הישיר או הארגון", דברים אלה אומרת נעמי מלכה, מנהלת פיתוח הדרכה בחברת אמדוקס, לקראת הרצאתה: "מי מנהל את מסע הלמידה", בכנס ההדרכה השנתי של HRus, שיערך ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

לדבריה, "המוטיבציה היתה למעשה ההוראה מהארגון אל הלומד. אלא שכיום זה פחות ופחות נכון. ויש לכך כמה סיבות:

1. "סיבה אחת היא שללומד כיום יש הרבה פחות זמן שהוא יכול הקדיש ללמידה לעומת מה שהיה בעבר.
2. "סיבה שנייה היא שהלומד כיום הוא הרבה פחות ממושמע, והארגון יכול הרבה פחות מבעבר, לכפות עליו ללמוד דברים שהוא לא מעוניין ללמוד.
3. "הסיבה השלישית היא שהידע כיום מאוד זמין, וניתן להגיע אליו בדרכים רבות ומגוונות, לאו דווקא באמצעות למידה בארגון".

בהרצאתה בכנס ההדרכה תסביר נעמי מלכה איך ניתן להתמודד עם האתגרים הללו, ואיך נראה ארגון שבו הלומד מנהל את הלמידה שלו בעצמו, הוא זה שאחראי עליה, והוא לא נדרש ללמוד כציות למנהלים מלמעלה.

קונפליקט העשרת החוויה מול קיצוץ עלויות

"אחת הדרכים שארגונים חשבו שתאפשר להם להתמודד עם המוטיבציה ללמידה היא העשרת חווית הלומד", היא מסבירה. "זו היתה אחת האסטרטגיות הרווחות שגרסה, כי אם נייצר חווית למידה עשירה ומלהיבה, באופן שהלומד ייהנה מהתהליך, הדבר יצור את המוטיבציה הנדרשת. אלא שכיום, כשארגונים נדרשים לקצץ יותר ויותר עלויות, ובה בעת ללמד יותר ויותר, מצב כזה אינו ריאלי.

"כולנו חווים כל הזמן תקציבים יורדים. זהו מצב מאוד מוכר בעולם הלמידה. בה בעת, כמויות הידע וקצב השינויים שחלים בו, הם כאלה שמחייבים למידה מתמדת, הדורשת השקעת משאבים. עם הקונפליקט הזה צריכים כיום להתמודד מנהלי הלמידה בכל הארגונים. זהו קונפליקט החוצה תחומים, ענפים ומדינות.

"בהרצאה בכנס ההדרכה אסביר איך אנחנו מתמודדים עם הקונפליקט הזה באמדוקס, מהי התפיסה הניצבת בבסיס מערך הפתרונות היעילים שאנחנו מיישמים, ואראה איך ניתן ליישם את התפיסה הזאת בכל ארגון".

לעניין את הלומדים, בעלי הידע

"האתגר המרכזי הוא להצליח לעניין לומדים שכבר ראו הכול, ניסו הכול, וכל מידע שהם זקוקים לו ניתן להשגה ברשת", היא מסבירה. "בהרצאה יוצגו דוגמאות שימחישו איך ניתן להגביר את מוטיבציית הלומדים, ללמוד את מה שהארגון צריך שהם ידעו.

"כמו כן, בהרצאה נראה כיצד העצמת העובד, והצבתו במרכז התהליך, מהוות מפתח לשיפור חווית הלומד ולשיפור האפקטיביות של מאמץ הלמידה כולו".

תוכלו לפגוש את נעמי מלכה ולשמוע עוד על הנושא, בכנס ההדרכה השנתי של HRus שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

הפוסט מי מוביל את מסע הלמידה: איך העצמת הלומד משפרת את האפקטיביות של תהליך הלמידה הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

עולם הלמידה עובר שינוי מהיר מאוד בשנים אחרונות. ההתפתחות הטכנולוגית משפיעה על הלומד עצמו כמו גם על הדרך שבה אנחנו יכולים ללמד ולהדריך", דברים אלה אומר אלון ממלוק, מנהל הדרכת הלקוחות באמדוקס, לקראת הרצאתו בכנס ההדרכה השנתי של HRus, בנושא 'מהפיכת הלמידה הדיגיטלית בארגונים', שיערך ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

לדברי אלון ממלוק, " מנהל הדרכה מתמודד כיום עם שורה ארוכה של אתגרים חדשים. אחד האתגרים הללו הוא העובדה שדור המילניום לומד, ומעדיף ללמוד, בדרכים חדשות ומגוונות.
מצד אחד, נפתחו בפנינו הרבה מאוד אפשרויות טכנולוגיות שהודות להן ניתן להדריך אחרת מאשר בעבר, תוך שימוש בכלים מתקדמים הרבה יותר. מצד שני, הלומד מצפה כיום לחוויית למידה שונה. למידה שתהיה מותאמת לו אישית, ממשק משתמש נוח וקצב למידה שיתאים לרמת קשב וסבלנות נמוכה הרבה יותר מאשר בעבר.

"אתגר נוסף נובע מכך שקצב השינויים הוא מאד מהיר (הן בסביבה העסקית והן בעולם הטכנולוגיה). מומחי ההדרכה נדרשים להתאים תפיסות, מתודולוגיות וכלי פיתוח בקצב מהיר מאד. ובאופן כללי, להיות כל הזמן עם האצבע על הדופק על מנת להישאר רלוונטיים.
מגרש המשחקים בו אנו מתנהלים כיום הוא דיגיטלי, מהיר, עם ערוצי תקשורת רבים ומגוונים הרבה יותר מאשר בעבר.

המגמות החדשות ביותר בעולם הלמידה

בהרצאה בכנס ההדרכה השנתי יתמקד אלון ממלוק בעידן החדש של הלמידה: Intelligent Learning, ויציג את המגמות החדשות ביותר בעולם הלמידה היום, תוך התבססות על דוגמאות, כפי שהן באות לידי ביטוי בארגונים בעולם ותוך דגש על פיתוח למידה מותאמת אישית ללומד.

"אנחנו מדריכים את הלקוחות שלנו על תהליכי העבודה במערכות של אמדוקס", מסביר אלון ממלוק. "אנו פוגשים ארגונים עם רמות הדרכה שונות ומגוונות. בחלקם, רמת הלימוד היא מהמתקדמות ביותר בעולם. אנו חייבים להביא איתנו שיטות למידה מתקדמות ביותר ואנו שואפים להציג לארגונים תפיסות ומתודולוגיות מתקדמות יותר מאלו הנהוגות באותו ארגון.

שיטות למידה אפקטיביות, משפיעה רבות על שביעות רצון הלקוח

"יש לכך חשיבות רבה במערכת היחסים המתמשכת עם לקוחותינו. שביעות הרצון של הלקוח מההדרכה היא חלק בלתי נפרד משביעות הרצון שלו מהמערכת בכללותה. הדרכה יעילה, שעומדת בסטנדרטים גבוהים ושיטות למידה אפקטיביות, משפיעה רבות על אופן הטמעת המערכת ועל תפיסת הלקוח את החברה".

"כמי שמלווה את עולם ההדרכה במשך שנים רבות, כולל את תחום ההדרכה הפנימית באמדוקס, ולפני כן אצל מפעילי תקשורת, אני חושב שכדי להמשיך להיות רלוונטיים, אנשי ההדרכה חייבים לעמוד בקצב השינויים שחלים בעולם המשתנה סביבנו וליישם את השינויים.

"אנחנו חייבים, כל הזמן, לאתגר את שיטות ההדרכה הקיימות ולהתאים אותן לשינויים העסקיים המהירים. בהרצאה אתן דוגמאות פרקטיות ואדגים דרכים שונות לפתח למידה במציאות המודרנית.

"אראה איך הלמידה התפתחה מעולם הלמידה המסורתי עד ללמידת המחר, ואדגים שיטות פרקטיות איך להתאים את הלמידה ללומד המודרני ולעולם העסקי המשתנה, כולל דוגמאות מתרבויות ארגוניות באיזורים שונים בעולם".

תוכלו לפגוש את אלון ממלוק ולשמוע עוד על נושא זה בכנס ההדרכה השנתי של HRus, שיערך בכפר המכביה ב13 בנובמבר

הפוסט הדרכה בחזית החדשנות: למידה בארגונים חייבת להתאים עצמה למגרש משחקים מהיר ושונה לגמרי הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

טכנולוגיות חדשות צצות חדשות לבקרים במגוון רחב של תחומים, ויחד איתן הולכת וגוברת המגמה לשילוב טכנולוגיות מתקדמות בתחום הלמידה בארגונים. בינה מלאכותית, האינטרנט של הדברים (IoT), הדור החדש של Machine Learning וטכנולוגיות מתקדמות רבות אחרות, משפיעות מאוד על הלומדים וכתוצאה מכך הן משפיעות במידה רבה גם על עיצוב פני הלמידה ושיטות ההדרכה בארגונים.

עובדים בכל ארגון, מקטן ועד גדול, ובראש ובראשונה עובדים בני דור המילניום, ובני הדור הבא אחריהם שבקרוב יתחיל להגיע אל הארגונים, רוצים לראות שיטות למידה שניצבות בחזית המהפיכה הטכנולוגית. הם רוצים לראות שיטות למידה ש"מדברות" אליהם ושמצליחות להלהיב אותם.

בכנס ההדרכה השנתי שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה, בנושא מהפיכת הלמידה הדיגיטלית בארגונים, ירצו ינאי זגורי, יועץ למידה בכיר מ-ExperTeam, וד"ר ערן גל, יועץ לטכנולוגיות למידה וחבר סגל בכיר במכון הטכנולוגי חולון על השתלבות הטכנולוגיה בעתיד הנראה לעין. נושא הרצאתם: "סוף עידן ה-LMS"?

"בהרצאה בכנס ההדרכה השנתי, נציג חזון טכנולוגי לעולם הלמידה שכבר נמצא מעבר לפינה", אומר ינאי זגורי מ-ExperTeam. "כמו כן, נבחן את הפוטנציאל הרב שטמון בטכנולוגיות שכבר הפכו למציאות בשטח, כמו גם את הפוטנציאל הטמון בטכנולוגיות עתידיות. נבדוק איך טכנולוגיות אלה משפיעות, ו\או עשויות להשפיע, על טכנולוגיות שכבר משמשות, ושישמשו, בתחום הלמידה ובמערכות לניהול למידה. כל זאת, גם בעתיד הנראה לעין וגם בעתיד הרחוק יותר".

האם קרב תום עידן ה-LMS?

ד"ר ערן גל, יועץ לטכנולוגיות למידה וחבר סגל בכיר במכון הטכנולוגי חולון מוסיף ומסביר, כי "פיתוחים טכנולוגיים וגישות עכשוויות בלמידה, גורמים לנו לשאול, האם אנחנו מתקרבים לסוף עידן ה-LMS, ומה יבוא במקום המערכת המוכרת. במפגש החשיבה המשותף שנערוך במסגרת כנס ההדרכה השנתי, נסקור טכנולוגיות שעתידות להשפיע על חיינו במידה דרמטית. כמו כן, נבחן איך משפיעות הטכנולוגיות הללו, בין השאר, על הלמידה הארגונית.

"בנוסף על כך, נציין במסגרת המפגש, מגמות בולטות בטכנולוגיות למידה, ונדון גם בסוגיות העולות בדבר המקצוע שלנו (כאנשי למידה והדרכה), ובדבר הפתרונות שנספק לארגון בעתיד הקרוב והרחוק יותר.

"ולבסוף", אומר ד"ר ערן גל, "ננסה לגבש ביחד, תובנות בנוגע למה שעלינו לעשות כאן ועכשיו, כדי לקדם ולהתאים עצמנו למחר של עולם הלמידה בכלל, ולמערכות ניהול הלמידה בפרט".

ינאי זגורי, יועץ למידה בכיר, ExperTeam מוסיף, כי "במסגרת המפגש בכנס, נדון בסוגיות כמו למשל מהו חזון הלמידה הארגונית; נשאל לאן הארגונים רוצים להתקדם; ונבדוק לאן, בפועל הם יכולים להתקדם".

עוד אומר ינאי זגורי, כי "לאחר ההרצאה נקיים דיון עם קהל המשתתפים, לגבי החזון האישי שלהם, כמו גם לגבי החזון הקבוצתי. כמו כן, נדון בדרכים אשר בהן יכולות טכנולוגיות מסוימות להשפיע על החזון הזה".

אל אילו סוגי טכנולוגיה תתייחסו במסגרת ההרצאה והדיון?

"בהרצאה, וכמובן בדיון, נדבר על טכנולוגיות דוגמת האינטרנט של הדברים (IoT), בינה מלאכותית ו-Machine Learning. בנוסף, נדבר על ההשפעה של טכנולוגיות דוגמת מחשוב לביש. זאת ועוד, ננסה להבין ביחד עם קהל המשתתפים, איך, בסופו של דבר, ישתלבו הטכנולוגיות הללו במערכות הלמידה עתידיות".

תוכלו לשמוע עוד על נושא זה ולפגוש את ינאי זגורי ואת ד"ר ערן גל, בכנס ההדרכה השנתי של HRus, שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה

הפוסט טכנולוגיה בעין הלמידה: איך לרתום את עתיד הטכנולוגיה לטובת הלמידה בארגון הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

"למידה היא לא משהו שאת\ה יכול\ה לסיים. תפיסת ה-LLL (ר"ת: Life Long Learningׁ) מרחיבה את הגדרת המושג 'למידה' ומעודדת מימוש הזדמנויות ללמידה בכל מקום ובכל זמן, תוך שילוב מגוון סוגי למידה", דברים אלה אומרות נטע פור אייזנברג ואמירה יעקב, ממחלקת למידה הדרכה ופיתוח מנהלים ב'כללית', לקראת הרצאתן בנושא: תפיסת הלמידה המתמדת (Life Long Learning), בכנס ההדרכה השנתי של HRus. הכנס, שנושאו השנה הוא "מהפיכת הלמידה הדיגיטלית בארגונים", יתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

"גיוון תמהיל הלמידה יכול לכלול: פורמלי או א-פורמלי; בסביבת העבודה או מחוצה לה; ביוזמת העובד או ביוזמת הארגון; עצמי, או קבוצתי או חברתי; כחלק מתהליך הלמידה או כחלק מתהליך עבודה; פרונטאלי או מתוקשב", מסבירות נטע פור אייזנברג ואמירה יעקב.

"תרבות של למידה מתמדת מעודדת את טיפוח הלמידה הבלתי פורמאלית בנוסף ללמידה הפורמאלית, בדמות הרבה אירועי למידה קטנים המתקיימים לאורך השנה, בהשתתפות כלל העובדים והמנהלים. תהליכים המתבצעים ברובם בשטח בשיטות למידה מגוונות וחווייתיות, מעודדים למידה האחד מהשני ושיתופי פעולה, בפגישות בין עמיתים, בממשקים, ביחידות ובמוסדות.

"בלמידה שכזאת, התכנים עוסקים גם בתהליכי עבודה, בידע מקצועי ומערכתי, והם נבחרים על ידי המנהלים בהתאם לצרכי הלמידה של יחידתם. תכניות הלמידה מובלות על ידי המנהלים הממונים הישירים".

למה כדאי ליישם למידה מתמדת?

"יש 10 סיבות מהותיות לכך שכדאי ליישם למידה מתמדת:

1. "שמירה על מקצוענות: בעולם דינמי, אשר כמות הידע בו היא עצומה ומשתנה במהירות, שיטות ההדרכה המסורתיות כבר אינן מספיקות ואינן מאפשרות לשמור על רמת מקצוענות גבוהה.

2. "יישום: תשומות שהושקעו בלומדים דרך תהליכי הדרכה הולכות ונשחקות כאשר אין תהליכי למידה שממשיכים לאחר תהליך ההדרכה.

3. "עדכניות: 'זמן המדף' של תוצרי למידה הולך ומתקצר, והופך חלק מתוצרי הלמידה הקלאסיים שרמת האפקטיביות שלהם נמוכה יותר. הלמידה המתמדת מאפשרת גמישות, מהירות וענייניות, משום שהיא מאפשרת הפרדה בין התוכן לבין תשתיות ושיטות הלמידה. בעוד שייצור התוכן ותחזוקתו מופקדים בידי הקהילה המקצועית, התשתיות ושיטות הלמידה מופקדות בידי אנשי הלמידה בארגון.

4. "לקיחת אחריות: הלמידה המתמדת מרחיבה את מעגל האנשים שלוקחים אחריות על הלמידה. מדובר בראש ובראשונה בממונים ישירים, וכן הקהילה המקצועית בעצמה ואפילו העובד שאחראי על ההתפתחות האישית שלו.

5. "פניות: הטענה הרווחת היא: למי יש זמן ללמוד. נעשה קשה יותר לשחרר עובדים להדרכות וקשה להגיע אל כל העובדים. ואף על פי כן, אפשר להגביר את היקפי הלמידה האישיים והארגוניים בעזרת הלמידה המתמדת, מכיוון שהם קרובים יותר לעבודה, קצרים יותר, רלוונטיים יותר ומובלים על ידי המנהלים והקהילה עצמה.

6. "תזמון ותכנים: הלמידה המתמדת מאפשרת שיבוץ תהליכי למידה כחלק משגרת העבודה. תהליכים אלו קרובים יותר לעבודה ויכולים להיות הרבה יותר קצרים. בדרך כלל הם כוללים יותר תכנים הנגזרים מהעבודה השוטפת, וניתן לזמן אליהם רק את מי שזה רלוונטי עבורו ובעיתוי המתאים. סוגים כאלו של תהליכי למידה לא תמיד נתפסים כ'למידה', אלא כתהליכי ניהול או שיפור.

7. "אפקטיביות: ככלל, הרבה תהליכי למידה קטנים הפרוסים על ציר הזמן, הינם אפקטיביים יותר מאשר אירועי הדרכה ארוכים אך פחותים במספרם.

8. "פיתוח אישי וצוותי: למידה מאפשרת חיבור בין פיתוח אישי לפיתוח צוותי, הרבה יותר מהדרכה.

9. "פרסונליזציה: התאמה של תכני הלמידה ושיטות הלמידה ללומד הבודד או לצוות היא אפקטיבית הרבה יותר, והיא פחות זמינה בהדרכות.

10. "קהילות לומדות: הלמידה המתמדת מאפשרת יצירת קהילות לומדות שמשתפות בידע פרקטי ויישומי, שפותרות ביחד בעיות משותפות, ושמקדמות רעיונות ומיזמים חדשים".

מהן המטרות שהצבתם לעצמכם במחלקת למידה הדרכה ופיתוח מנהלים ב'כללית'?

"ב'כללית' אימצנו את תפיסת הלמידה המתמדת כתפיסת העבודה היישומית של המחלקה. בכך רצינו להשיג שלושה דברים", מסבירות אמירה יעקב ונטע פור אייזנברג, לקראת הרצאתן בכנס ההדרכה השנתי:

1. "הגברת אפקטיביות ויעילות הלמידה לשם שיפור ביצועים.
2. "מימוש הזדמנויות ללמידה מחוץ לכיתה.
3. "עידוד תרבות ואקלים של למידה מתמדת: Life Long Learning".

מהם כיווני הפעולה שלכם?

"אנחנו פועלים בכל הערוצים אותם הזכרתי, וכבר עכשיו נהנים מתוצרים ומניצני פירות של התוצרים שפיתחנו".

מהי התרומה של כל אלה ומהן ההשלכות?

"ניתן לראות את התרומה וההשלכות בכמה מישורים: עלייה בשביעות הרצון של העובדים מההשקעה בהם; היכרות בין אישית של העובדים עם עמיתיהם ממוסדות אחרים; גיבוש צוותי; ניצנים ראשונים לפתיחות כלפי התפתחות אישית כגון העשרת תפקיד ו\או רוטציות, ותכנון עתידי".

איך אתם מתכוונים להמשיך את תרבות הלמידה המתמדת, לדייק ולהעמיק אותה?

"כדי להשיג זאת אנחנו מבצעים כמה דברים: בדיקת אפקטיביות ושביעות רצון, הטמעת תפיסת ה'נבחרת', כאשר כל אחד לומד ומלמד, חיזוק תהליכי ההוקרה, וטיוב מודל העבודה והתמיכה".

מה תציגו בהרצאה בכנס ההדרכה השנתי?

"בהרצאתנו בכנס נציג בהרחבה את אחד המהלכים שיזמנו בחטיבת הכספים ש ה'כללית' בעקבות אימוץ תפיסת 'הלמידה המתמדת' בחטיבה".

תוכלו לפגוש את נטע פור אייזנברג ואמירה יעקב ולשמוע עוד על נושא הרצאתן, בכנס ההדרכה השנתי של HRus, שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

הפוסט ללמוד בכל מקום ובכל זמן: 10 סיבות לכך שכדאי ורצוי ליישם למידה מתמדת הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

"המהפיכה הדיגיטלית שהחלה לפני כ-7-8 שנים תופסת בשנים האחרונות תאוצה, כשהכול הופך דיגיטלי. כל דבר בכל תחום נצבע בצבעי הדיגיטל". דברים אלה אומר ד"ר תומר סיימון, עתידן ודירקטור למחקר וחדשנות בחברת אמדוקס, בשיחה עם HRus. השיחה נערכת לקראת הרצאה שיעביר ד"ר סיימון בכנס ההדרכה השנתי של HRus, שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה. נושא הכנס השנה הוא: מהפיכת הלמידה הדיגיטלית בארגונים.

ההרצאה של ד"ר סיימון, תחת השם "התנפצות העולם על הדיגיטל", תעסוק במחוייבות המוחלטת שהעולם מקדיש לדיגיטל, ובמשמעויות הנובעות מכך שעולם הארגונים מדבר כל הזמן על הצורך לעשות טרנספורמציה ל"דיגיטל".

כל התחומים עוברים לדיגיטל

"אלא שהמעבר האמיתי לעולם הדיגיטל מתבטא בהמרה שהתרחשה, מתרחשת, וצפויה להמשיך להתרחש, בכל סוגי האינטראקציה שבין אדם לאדם, לכדי אינטראקציה בין אדם למכונה ובין מכונה למכונה", מסביר ד"ר סיימון. "זהו למעשה המעבר לדיגיטל. ניתן לראות את זה בכל תחום, החל בחקלאות, דרך הבנייה, הצבא ועד לעולם העסקי והארגוני.

"גם בעולם הלמידה ניתן לראות סימולציות של מציאות מדומה (VR) ומציאות רבודה (AR). וזבה כולל גם כיתות בבתי הספר. לדוגמה, מסיבות של בטיחות כבר אסור לעשות ניסויים בכימיה במעבדות בבתי הספר. ניתן לבצע את הניסויים רק דרך טבלט שמדמה את הניסוי, או כיום אפילו משקפי VR שמאפשרים ללומדים לראות ולדמות את הריאקציות הכימיות".

למה התנפצות?

"מדובר בהתנפצות ובהתנתקות. אנחנו מתנתקים מהעולם הפיזי ועוברים מעולם התלת-מימד (העולם הפיזי) לעולם הדו-מימד (העולם הדיגיטלי). ד"ר סיימון ירחיב על כך בכנס ההדרכה השנתי. לדבריו, "עד שנות השמונים וגם בשנות השישים, בנה עולם המדע הבידיוני פנטזיה חיובית על התקדמות טכנולוגית מטאורית: רכבים מעופפים, חלליות, התיישבות על כוכבים רחוקים והירח וכו. אלא שמאז חלה התפכחות.

"כל הדברים הללו לא קרו. אם בודקים את המדע הבידיוני של עשרים השנים האחרונות, רובו עוסק בדיסטופיה על חברות כושלות, מלחמות עולם שיצרו תהליכים חדשים של עולמות דיכאוניים של סוף העולם, מלחמות גרעיניות ועוד. כלומר, איך האנושות תראה אחרי מגיפה גדולה או מלחמה גרעינית. מדברים על קהילות ומושבות מסוגרות ומנותקות ".

ממה נובע השינוי החד?

"בשנות השמונים היתה נקודת שבר, כאשר ראו ששום דבר מהדברים שנחזו במדע הבידיוני לא עומד להתרחש. כתוצאה מכך, המדע הבדיוני הפך קודר ואפוקליפטי. ובמקביל נוצרה בעולם מערכת בירוקרטית לשליטה בטכנולוגיות ולאישור שימוש בהן.

"מה שניתן לראות זה שבעקבות האכזבה מהעולם הפיזי, עבר העולם להתחייבות מלאה לעולם הוירטואלי. היום עושים סימולציה שמאפשרת לנו לראות דברים מדהימים ומטורפים על המסך. אבל אף אחד מהדברים הללו לא מתקיים במציאות. דרך המסכים ניתן לבצע סימולציה מלאה של המציאות, אבל זה עדיין רק בסימולציה ולא המציאות עצמה".

איך זה קשור לעולם הלמידה?

"עולם הלמידה מעשיר את עצמו ונכבש על ידי עולם המסכים, בעקבות דור המסכים. כתוצאה מכך המגמות של מציאות רבודה (AR) ומציאות מדומה (VR) הופכות כלי חיוני בלמידה הן בארגונים והן במערכת החינוך כולה".

מה המשמעות בפועל של ההתנפצות?

"ההתחייבות למסכים הפכה לחוד החנית של הקדמה בצורה כל כך מוחלטת, עד כי היא עלולה להוביל את העולם להתרסקות על המסך. ככל שאנחנו מתחייבים יותר למסך, כך אנחנו מתנתקים מהעולם הפיזי. המגמה הבאה עלולה להיות מעין התפכחות, בעקבות הפער הגדול מדי בין העולם האמיתי לעולם המדומה.

"אף אחד לא יודע למעשה מה תהיה המגמה הבאה אחרי הדיגיטל. מה שכן ניתן להסיק הוא שהפער הגדול שנוצר בין המציאות האמיתית למציאות המדומה והרבודה תביא לשבר כלשהו".

בהרצאתו בכנס ההדרכה השנתי יעביר ד"ר סיימון מאמדוקס, סקירה של הטכנולוגיות המדמות מציאות שכבר קיימות ואלה שצפויות להגיע בעתיד הנראה לעין, יסקור את המגמות שנוצרות ואלו שצפויות להווצר בעקבותיהן, ויסביר איך יושפע מכך העולם בכלל ועולם הארגונים בפרט.

"בהרצאה אציג איפה הגיעה נקודת השבר שבה האנושות התייאשה מהעולם הפיזי והחליטה לעבור לעולם הווירטואלי", מסכם ד"ר סיימון מאמדוקס.

תוכלו לשמוע עוד על נושא הרצאתו של ד"ר סיימון, בכנס ההדרכה השנתי של HRus, שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה

הפוסט החלום ושברו: איך משפיע המעבר הטוטלי לדיגיטל, על העולם בכלל ועל עולם הארגונים בפרט הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

נכתב על ידי, אורי ישפה, מנהל הדרכה גלובלי, קרמר אלקטרוניקה

לקראת הרצאה בכנס ההדרכה השנתי של HRus בנושא: מהפיכת הלמידה הדיגיטלית בארגונים", שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

מה חסר בלמידה המקוונת? ארגונים רבים כבר עברו להדרכות מקוונות במקום ללמד בכיתת לימוד. המעבר להדרכה מקוונת מתבצע מטעמי חסכון בזמן ומשאבים, שכן הלמידה המקוונת מתאפיינת ביתרונות רבים, ובהם: עלויות הפקה חד פעמיות, עלויות תפעול נמוכות, חסכון בזמן ובתקציבים של נסיעות מדריכים ולומדים, תפוצה רחבה וגלובלית, זמינות קבועה של תכני הלימוד לשם לימוד עתידי חוזר, יכולת מעקב אחר התקדמות הלומד, ופוטנציאל להתאמה אישית ללומד ולמיקרו למידה.

מנגד, ללמידה המקוונת יש חסרונות בולטים ביחס ללמידה המסורתית הפרונטלית: היעדר מסגרת חברתית ולימודית תומכת עבור הלומדים, צורך במשמעת עצמית גבוהה של הלומד לשם סיום הקורסים, היעדר אינטראקציה אנושית, וחשוב מכל: למידה פחות משמעותית בשל קושי בתרגול ובהנחיה בשיטת הלמידה המקוונת.

כך יוצא שרובנו, כמקצועני למידה והדרכה, משקיעים המון בפיתוח לומדות, הפקת סרטונים, הטמעת LMS ועוד המון משאבים בפיתוח למידה מקוונת, אבל שוכחים לפעמים את הייעוד האמיתי של הלמידה: הקניית כישורים מעשיים שישמשו את הלומד לביצוע עבודתו לאורך זמן.

מלמידה חד פעמית ללמידה משמעותית

לא מפתיע שאחד המשובים הנפוצים בהם אנחנו נתקלים מצד הלומדים והלומדות בהדרכות רבות (פרונטליות או מקוונות) – בין אם במפעל, בצבא או בחברות הייטק – נוגע בכמות ואיכות התרגול המעשי והחווייתי – (Hands-on). הלומדים מחפשים את הת'כלס, את הידע המעשי שישמש אותם בהמשך.

לכן, בהרצאתי בכנס ההדרכה השנתי של HRus נתמקד בשיטות וכלים שינצחו את עקומת השכחה (Forgetting Curve). שיטות לתרגול מעשי ומשמעותי בעולם הדיגיטלי. נראה כיצד אפשר להפוך את הלמידה הדיגיטלית לאפקטיבית יותר באופן זה. השיטות שיוצגו מתאפשרות כיום בזכות שימוש במתודולוגיות מסורתיות וחדשות כאחד, המשלבות טכנולוגיות וכלים חדשניים.

פחות ציונים, יותר הערכה

אבל זה לא הכול. הבעיה מחמירה כשהכלים שלנו להערכת ידיעות הלומדים וכישוריהם בעקבות הקורסים, מונחים על ידי שיטות מיושנות ומגבלות הפלטפורמות בהן אנחנו משתמשים, במקום שיאפשרו ללומדים להתנסות באופן מעשי ולקבל הערכה והכוונה בהתאם. רוב הלומדות והלמידה המקוונת מסתיימים במבחן אמריקאי, או באינטראקציית סטוריליין חביבה של Drag & Drop וכדומה.

מבחנים ארכאיים שכאלו, מתאימים אולי לרענון נהלים שנתי על ידי מתן ציון עובר, אבל אינם מסייעים ללומדים לרכוש כישורים וידע שישמשו אותם לאורך זמן בתפקידם. יתרה מכך, הם גם מעבירים מסר לפיו הלמידה שעברו יכולה להסתכם באופן תיאורטי ושטחי יחסית.

לכן, נדבר על הדרך בה מטלות מקוונות ופרוייקטי-גמר מעשיים יאפשרו גם הערכה יישומית יותר של הישגי הלמידה. כך נוודא שהתוצרים והתהליכים שאנחנו מפיקים אכן תואמים את המעבר של תחום הלמידה מאירועי הדרכה חד פעמיים, לתהליכים מתמשכים של למידה יישומית ומשמעותית.

תוכלו לפגוש את אורי ישפה ולשמוע עוד על נושא הרצאתו, בכנס ההדרכה השנתי של HRus שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

אורי ישפה, Corporate Training Manager
Kramer Electronics

הפוסט דיגיט'כלס: עוברים לחווית למידה ותרגול מעשיים בעולם הדיגיטלי הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

"הבעיה המרכזית שמלווה אותנו בתחום ההדרכה כבר הרבה מאוד שנים היא הסוגייה, איך מייצרים למידה אפקטיבית. למידה שהלומדים יודעים להשתמש בה באופן שהיא תספק להם סיוע ממשי בזמן ובמקום המתאימים", דברים אלה אומר ניר תדהר, מנהל למידה גלובלי בחברת Stratasys, לקראת הרצאתו בכנס ההדרכה של HRus, שיתקים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

לדבריו, "בעיה זו עוסקת גם בסוגיית המוטיבציה של הלומד: איך מייצרים מוטיבציה, איך מתחברים למוטיבציה של הלומד, ובד בבד, איך מייצרים למידה שתהיה נגישה, אטרקטיבית, כזאת שניתן להשתמש בה, ועוד".

אתגרי ההדרכה בעידן החדש

לדברי ניר תדהר, "אל הבעיה ה'ותיקה', התווספו בשנים האחרונות כמה אתגרים משמעותיים חדשים. אתגר אחד כזה נובע מהעובדה שהלומדים שלנו חיים בעולם הטכנולוגי והדיגיטלי. אותו עולם טכנולוגי ודיגיטלי שכולנו חיים בו. כתוצאה מכך, התרגלו הלומדים לסטנדרטים חדשים בנוגע למאמץ שהם מוכנים להשקיע כדי להשיג את המטרות שלהם.

"ניתן לראות את זה למשל, בתהליכי הקנייה שלנו כלקוחות. כשאנחנו רוצים לרכוש מוצר או שירות כלשהו, אנחנו מחפשים מידע לגביו. התפיסה האישית שלנו לגבי הזמן שלנו, לגבי המרכזיות שלנו בעולם, והדרישה שלנו שהעולם יתאים את עצמו לצרכים ליכולות ולמשאבים שלנו, הפכה להיות מרכיב תרבותי מאוד חזק. זאת הדרך שבה כולנו מתנהלים ותופסים את העולם".

הנגישות למידע והתחרות על טאלנטים

"דבר נוסף שקרה לנו כלקוחות של העולם הדיגיטלי", מדגיש תדהר, "הוא הנגישות האינסופית שלנו למידע. לידע מסוגים שונים ובתצורות שונות. מצב זה מציב בפנינו, אנשי הלמידה בארגונים, תחרות חיצונית עבור הפתרונות הקלאסיים שהיינו רגילים לייצר.

"אתגר חדש נוסף שניצב כיום בפנינו, נובע מהדרך שבה ארגונים תופסים את היחסים שלהם עם העובד, ומגדירים את הבעיות שלהם ביחס לכוח האדם. שוק העבודה הפך להיות שוק של עובדים ולא של שוק של מעסיקים. התחרות על הטלנטים גדולה מאי פעם. ארגונים עוסקים כיום הרבה יותר מבעבר בסוגיות כמו ניהול ידע, שימור ידע ומותג המעסיק שלהם. הסוגיות הללו הפכו להיות הרבה יותר אסטרטגיות לעומת סוגיות מסורתיות שהעסיקו את עולם ההדרכה בארגונים בעבר, כמו למשל שיפור ביצועים".

התגברות ההתמקצעות דורשת בחינה מחדש

"האתגר השלישי החדש שניצב בפני אנשי ההדרכה בארגונים", מדגיש תדהר, "נובע מהעובדה שעולם הידע הארגוני, כמו גם התפקידים הארגוניים, הופכים מורכבים ביותר, בשל התמקצעות והספסיפיקציה, בגלל האינטגרטיביות של המוצרים וכמות המקצועות בארגון, ובגלל קצב השינויים העסקיים שארגונים עוברים.

"כל האתגרים הללו יחד, מכתיבים הסתכלות חדשה על התפקיד של מערך הלמידה בארגון, על התפקיד של הלומד בתהליך הלמידה, ועל אופי הפתרונות שאנחנו מייצרים, במטרה לייצר למידה אפקטיבית שעונה על צרכי המערכת הזאת".

למידה חסרת מאמץ

"התפיסה שניצבת בבסיס הרעיון של למידה חסרת מאמץ נועדה לספק מענה למורכבות הזאת, ולהסיר חסמים ומורכבויות", מסביר תדהר. "אותו מענה שאנחנו, אנשי ההדרכה, מייצרים בפתרונות הלמידה שאנחנו אמונים עליהם. עלינו להגדיר מחדש את העקרונות שמתווים את הפתרונות שאנחנו צריכים לספק, כדי לאפשר ללומדים להיות אחראים על תהליך הלמידה שלהם ולהצליח ללמוד בצורה שתהיה משמעותית, ובה בעת תייצר חווית לקוח טובה".

בהרצאתו בכנס ההדרכה ירחיב ניר תדהר על האתגרים שארגונים מתמודדים איתם בתחום ההדרכה. לדבריו, "בהרצאה נבדוק מה הלומדים מצפים מאיתנו כגוף ההדרכה בארגון, ומה נתפס בעיניהם כאפקטיבי בתהליך הלמידה. כמו כן נבחן דוגמאות לפתרונות שניתן ליישמם בארגון באופן מיידי".

חברת סטרטסיס היא החברה המובילה בעולם בתחום של פתרונות עסקיים להדפסה בתלת מימד.

תוכלו לפגוש את ניר תדהר ולשמוע עוד על נושא הרצאתו בכנס ההדרכה השנתי שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

הפוסט האתגרים בדרך ללמידה אפקטיבית ואיך מתמודדים איתם הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

"האתגר הגדול ביותר בתחום של העסקת עובדים סינים בכלל ובעידן הדיגיטלי בפרט, הוא כיצד לשמר אותם בחברה, לאור המורכבויות הרבות המאפיינות את שוק העבודה הסיני בתחום שימור עובדים", דברים אלה אומר טל גל-און, יועץ תרבות עסקית בסין, ומנחה בחברת בארי כץ בראיון ל-HRus. גל-און מלווה את החברות המובילות במשק בנושא קשרי העבודה עם סין. בנוסף, הוא מייסד האפליקציה המובילה בישראל ללימוד סינית בשם: "פשוט סינית". האפליקציה הינה מיזם משותף עם סטארט אפ סיני שממוקם בעמק הסיליקון הסיני, בבייג'ינג.

השיחה עם גל-און מתקיימת לקראת הרצאתו בנושא: הכשרת עובדים סינים בעידן הדיגיטלי", אותה ישא בכנס ההדרכה השנתי של HRus שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה. נושא הכנס השנה הינו: מהפיכת הלמידה הדיגיטלית בארגונים.

"הכשרות לעובדים יכולות להיות כלי מצויין לשימור עובדים סינים בחברות מערביות בכלל, וחברות ישראליות בפרט, הנמצאות בתחרות גבוהה עם החברות הסיניות על כשרון מקומי", מסביר גל-און. "בימים אלה עוברת סין מהפך דיגיטלי בכל תחומי החיים. עולם העסקים הסיני כמובן לא נותר אדיש, ובנוף הסיני העסקי מתרחשים כיום שינויים מהירים ותכופים ביותר.

"מגמה זו יצרה מצב בו למשל ספרי הלימוד בתוכניות ה-MBA בסין אינם מספיקים לעמוד בקצב ה-case studies שמתרחשים כעת בסין, כאשר חלקם נמצאים ברגעים אלה ממש בהתהוותם. מגמה זו תופסת תאוצה בעיקר בגלל הנוף העסקי הצעיר יחסית של סין. שכן, פתיחתה הממשית של סין המודרנית לעסקים בינלאומיים החלה רק לפני כארבעים שנה".

לדברי גל-און, "במהלך ההרצאה בכנס, נבחן דוגמאות לשימוש בפלטפורמות סיניות עדכניות, המשמשות את העובדים הסינים ללימוד. כמו כן, נכיר את האפליקציה שמחליפה במהירות את ספרי הלימוד בתוכניות ה-MBA בסין, ונבין כמה אלמנטים תרבותיים המשפיעים במידה משמעותית על הלמידה בסין. זאת ועוד, נבחן גם איך ניתן למנף את האלמנטים התרבותיים הללו לשם פיתוחם ושימורם של עובדים סינים בארגון".

למה חשוב כל כך לעסוק בנושא שימור העובדים הסינים ופיתוחם על ידי למידה ארגונית?

"הצורך לשמר את העובדים הוא ברור כמובן. אבל לעיסוק בסוגייה זו יש חשיבות יתרה במיוחד בסין, משום ששיעור שימור העובדים בסין הוא נמוך מאוד בכל קנה מידה עולמי. בפרט כאשר מדובר בעובדים שהינם דוברי אנגלית ויש להם כבר כמה שנות ניסיון מקצועי.

"לכן, פרט לתמריץ הכלכלי שמוצע לעובדים כדי שיעברו לארגון אחר, דבר שמקשה מאוד על התחרות על עובדים מול החברות המקומיות, חיוני למצוא תמריצים אחרים, שיגרמו לעובדים הסינים לרצות להשאר בארגון שלנו. גם החברות הסיניות המקומיות מתמודדות עם האתגר שבשימור עובדים, אבל חברות בינלאומיות חוות אותו ביתר שאת, בעיקר לאור התעשרותן של המתחרות הסיניות".

גל-און מסביר, כי "בוגרי אוניברסיטאות העילית בסין 'נחטפים' על ידי שוק העבודה, מייד עם סיום התואר. זה יוצר מצב של תחרות מאוד אינטנסיבית על מאגר כישרונות שלכאורה נתפס כרחב מאוד, אבל בפועל, בשל נוכחותן של כמעט כל החברות הגדולות בעולם בסין, יש עדיין תחרות גדולה מאוד על טאלנטים בתחומים המבוקשים, על אחת כמה וכמה באיזורי הביקוש הגבוהים של חברות מערביות, כמו בייג'ינג, שאנגחאי ושנג'ן".

אילו מיומנויות זוכות לביקוש הגבוה ביותר מצד העובדים הסינים בסין?

"המיומנות הנדרשת כיום על ידי עובדים סינים יותר מכול, היא לימוד האנגלית. עם זאת, יש גם דגש רב על הכשרות טכניות שהעובדים מעוניינים בהם. לעיתים הם מחפשים בעצמם את ההכשרות הטכניות, וכדי לענות על הביקוש, חלק מהארגונים מספקים להם את ההכשרות הללו. יש לציין כי קיימת פתיחות רבה ללימוד בסין, וכל מיומנות או הדרכה הנתפסת ככזו שתסייע לעובד להתקדם בשוק העבודה וברמה האישית תתקבל בברכה".

לדברי גל-און, "כאן חשוב להתגבר על כמה אתגרים. ראשית, איך מכשירים עובדים ממרחק רב כל כך. שנית, יש אתגרים הנובעים מסוגיות תרבותיות, כמו למשל מתן משוב, דירוג העובדים, חשיבות של הסמכה רשמית ותעודות רשמיות ועוד. אתגר נוסף נובע מהצורך לייצר מצב של מוטיבציה של העובד להשאר בחברה, מוטיבציה שלא תהיה מקושרת ישירות לתמריץ הפיננסי הבעייתי".

למה כל כך חשוב להתמודד עם האתגרים האלה בדרך הנכונה ביותר?

"כל הנושא של העלאות שכר בסין הוא מלחמה אבודה, כי תמיד יהיה מישהו שינסה לחטוף את העובדים הטובים בעזרת עוד כמה מאות דולרים. לכן יש למצוא את הגורמים האחרים שיגרמו לעובד לרצות להשאר בחברה, מעבר לשכר".

טל גל-און מלווה ב-13 השנים האחרונות חברות ישראליות הפעילות בסין במגוון ממשקים. הוא התגורר במשך מספר שנים בסין ובטייוואן, והוא דובר, קורא וכותב מנדרינית.

זאת ועוד, טל גל-און מלווה חברות ישראליות בעבודה עם סין, מכשיר צוותים ישראלים לעבודה שוטפת עם הסינים; מייעץ לארגונים וסטארט אפים שמגייסים כספים ממשקיעים סיניים; מסייע לחברות פרטיות ועמותות בשלבים של טרם תחילת המשא ומתן עם הצד הסיני, במהלך המשא ומתן ולאחריו.

תוכלו לפגוש את טל גל-און ולשמוע עוד על נושא הרצאתו, בכנס ההדרכה השנתי שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה

הפוסט כנגד כל הפיתויים: הכשרה נכונה כמפתח לשימור עובדים סינים בחברות ישראליות הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

"כמה פעמים חלמתם על מקום עבודה עם תנאים טובים, שכר גבוה, סיפוק מקצועי, ערך, ועוד. בודדים מצליחים להתקבל למשרה המבוקשת ביותר בשלוחה של MIT בישראל. מי יצליח להתקבל למשרה? מי יצליח לעבור את המחסומים והמבחנים בדרך למשרה הנחשקת? כדי להתקבל למשרת החלומות שלנו יהיה עליכם לעבור מספר אתגרים שמסכמים את חווית הלמידה בכנס ההדרכה השנתי", דברים אלה אומרת שרי חזי, מעצבת למידה בצה"ל, לקראת הסדנה שהיא מעבירה עם נעמה זקין, בכנס ההדרכה השנתי, שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

בתפקידן של שרי חזי ונעמה זקין כמעצבות למידה, הן בוחנות את עולם חדרי הבריחה ומתייחסות אליו כאמצעי ללמידה בצורה חוויתית. שרי חזי, ראש תחום למידה מתוקשבת במדור טי״ל, טכנולוגיות ייעודיות להדרכה בקריית ההדרכה של צה״ל בנגב אומרת כי "מדור טי"ל הינו מדור חדש, שהוקם לפני שלוש שנים. המדור עוסק בפיתוח טכנולוגיות מתקדמות ומתמחה בחדשנות בצורה חווייתית".

שרי חזי, בוגרת תואר שני בחינוך ותארים ראשונים בטכנולוגיות למידה וקולנוע ואנימציה, חיה שיטות למידה ומכניסה חדשנות רעננה לעולם ההדרכה הצבאי. נעמה זקין, מפתחת הדרכה ומנחת קבוצות ושותפה בהקמתו של חדר בריחה במרכז הארץ, היא בעלת תואר ראשון בחינוך ומדעי החברה. נעמה מייעצת ומנחה סדנאות ואירועים בהתאמה אישית. אוהבת אתגרים, למידה אינסופית, יצירתיות וחדשנות. קמה כל יום עם רעיון חדש.

חדרי בריחה בעולם הלמידה

שרי חזי מציינת כי, "חדרי בריחה בעולם הלמידה מהווים אתגר עבור הלומד ומניעים אותו ללמידה. דרך סיפור המסגרת, הקונספט, האווירה והחוויה הלומד מיישם למידה שהיא משמעותית ותורמת לו אף ברכישת מיומנות רכות".

שרי חזי ונעמה זקין מפתחות חדרי בריחה לעולם הלמידה ומתאימות אותם לצרכים ולאתגרים הארגוניים. במסגרת הסדנה שהן יעבירו בכנס הדרכה השנתי, הן יציגו עקרונות להקמת חדר בריחה, יספרו על שימוש בקונספט חדרי הבריחה לעולם המתוקשב, יציגו דוגמאות ואף ישתפו את הנוכחים במחקר שביצעו על הקשר בין למידה משמעותית וחדרי בריחה.
לסיכום אומרת שרי חזי: חדרי בריחה לעולם הלמידה הם חוויה ייחודית שלא כדאי לפספס.

תוכלו לפגוש את שרי חזי ונעמה זקין, וכן להשתתף בסדנה ולחוות את חדר הבריחה בכנס ההדרכה השנתי של HRus, שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

הפוסט חדר בריחה אל משרת החלומות שלך הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

"'אם העובדים שלנו מתכוונים לקחת יום עבודה או אפילו חצי יום כדי ללמוד, כדאי מאוד שזה יהיה שווה את הזמן הזה!' את המשפט הזה אני שומעת כמעט תמיד בפגישות עם לקוחות. זמנם של העובדים הוא יקר, וכדאי מאוד שבתמורה הם יקבלו משהו שהכדאיות שלו מספיק גדולה, כדי לגרום להם לעזוב לרגע את המחשבים הניידים ואת עמדות העבודה שלהם", דברים אלה אומרת מריסה צרפתי, מייסדת חברת Speak Easy, לקראת סדנה שהיא תעביר בכנס ההדרכה השנתי של HRus, שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

"אתם רוצים להגביר את העניין והמחוייבות לתוכניות הלמידה והסדנאות רבות הערך שיצרתם, ואתם מעבירים בארגון? האם אתם חשים שההתייחסות אל החלק הקריטי בהתפתחות העובדים בארגון שלכם היא כאל 'מיומנויות רכות', שנחמד שיהיו (nice-to-have) אבל אין באמת זמן בשבילן?

"לעיתים קרובות מאוד אני רואה אנשי OD (מנהלי התפתחות ארגונית) או אנשי HR (משאבי אנוש), הופכים מתוסכלים שוב ושוב אל מול העובדה שהארגון שלהם לא בדיוק מבין את מלוא הערך של מה שהם מציעים".

נוכחות דלה והיעדר המשכיות

לדבריה, "אנחנו ניצבים אל מול נוכחות דלה בסדנאות, ביטולים, ושיעורים נמוכים מדי של התמדה בתוכניות למידה ארוכות טווח, כמו למשל קורסי ניהול.

"לאמיתו של דבר, לעיתים קרובות הקורסים הללו מתוכננים דווקא לסייע למנהלים להפיק פרודקטיביות גבוהה יותר, ולייצר ערך לזמן שלהם. חמור מכך, כאשר המנהלים כבר כן מגיעים לקורסים ומשתתפים בהם, הם לא מיישמים את הכלים שקיבלו בקורס ולא 'מתחזקים' את הידע שרכשו".

בסדנה תקבלו טיפים וכלים מעשיים

מריסה צרפתי אומרת כי, "בסדנה הקצרה שאעביר בכנס ההדרכה השנתי, תקבלו כמה טיפים וכלים חיוניים:

* "איך לסגל את ה-mindset (אופן החשיבה) הנכון כשאתם ניגשים לתכנן את תוכניות הלמידה שלכם.
* "איך למתג ולמצב את ההצעה שלכם, באופן שיציב אותה בעמדת זינוק טובה יותר, כך שתאפשר לקנות את לב הלומדים.
* "איך להקנות ללומדים מחוייבות ללמידה, מחוברות אליה ושימור המשכיותה לאורך זמן.
* "שיטות להעברת המסר, שתוכנית הלמידה שלכם היא בעלת חשיבות מהותית".

מריסה צרפתי עובדת עם חברות הייטק דוגמת נייס, HP, אמדוקס, Sisense & Appsflyer ורבות אחרות. היא מסייעת לצוותים לבנות יחסי עבודה מחברים, פתוחים ומשתפים, עם לקוחותיהם, עם שותפים פנימיים ועם קולגות. היא מסייעת לחברות להפחית התנהגות ה"מגיבה" ללחץ, ובה בעת להגביר את התפוקה והפרודקטיביות, את היצירתיות ואת ראיית ה"תמונה הגדולה".

מריסה צרפתי משתמשת בכלי ה- Lumina profil המאפשר לאמוד בצורה מדעית, את מיומנויות המחוייבות בעת מנוחה, בעת מודעות, ותחת לחץ. היא מאמנת הנהלות וצוותים לבנות את המותג שלהם וליצור איזורי-השפעה, במערכות היחסים בתוך החברה שלהם ועם בעלי עניין כאחת.

תוכלו לפגוש את מריסה צרפתי, להשתתף בסדנה ולשמוע עוד על הנושא, בכנס ההדרכה השנתי שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

הפוסט לקנות את לב הלומדים בארגון: איך ליצור עניין אמיתי בלמידה ולשמר אותו על פני זמן הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש

"הקלישאה השלטת בעולם הלמידה הדיגיטלית גורסת, שאם תלמיד היה נרדם לפני 300 שנה בבית הספר או באוניברסיטה ומתעורר בימינו, הוא לא היה מרגיש בשום הבדל. אלא שבאחרונה עובר תחום הלמידה שינויים כה דרמטיים וכה מהירים, עד כי נדמה שמספיק שתלמיד מנמנם ולו מעט בשיעור, והופ, מאות MOOCs איכותיים בעברית עולים לאוויר. אפילו מבחני הבגרות הפכו לפתע לקורסים דיגיטליים", כך אומר ערן רביב, מנהל מיזם קמפוס, התכנית הלאומית ללמידה דיגיטלית, לקראת הרצאתו בכנס ההדרכה השנתי שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

לדבריו, "כבר בשנה הקרובה אנו נחזה בקורסים חינמיים המשנים את כללי המשחק כמו קורס פסיכומטרי דיגיטלי בחינם. כבר היום אפשר לראות תופעות כמו אוניברסיטת תל אביב שמציעה מסלול קבלה עוקף-פסיכומטרי באמצעות למידה מקוונת. השינויים הם כמובן גלובליים, וכוללים היקפים הולכים ומתרחבים של תוכן לימודי איכותי, בצד חדשנות טכנולוגית ופדגוגית. חדשנות שמאפשרת יותר ויותר למידה אדפטיבית ופרסונליזציה של תכנים, כמו גם ניצני מערכות מתוחכמות לזיהוי רגעי שעמום או חוסר ריכוז של התלמיד".

ניתן לכמת את המהפיכה הזאת?

"בחינה מקרוב של המספרים מעלה, כי בשדה ה-MOOCs בלבד, מדובר על 58 מיליון סטודנטים בעולם, שלומדים לא פחות מ-6,850 קורסים דיגיטליים. וזה עוד בלי להחשיב SPOCs (קורסים מקוונים פרטיים) ומגוון רחב של קורסים דיגיטליים היברידיים, שמכפילים את המספרים האלה פי כמה וכמה.

"המסה הכמותית הזו יוצרת כמובן תמורה איכותית, ומעמידה סימני שאלה סביב תפיסות בסיסיות של מהו 'סטודנט', מהו 'קורס', מהו 'תואר'. יתרה מכך, המאסה הזאת מאפשרת גם פירוק והרכבה מחדש של תוכנית הלימודים הקלאסית ויצירת מבנים חדשים ומודולריים ללימודים".

איפה ישראל ממוקמת במהפך הלמידה?

"אצלנו בישראל, מה שצפוי ככל הנראה להוות את קו פרשת המים בכל הנוגע ללמידה דיגיטלית, בסקיילינג עצום תוך יצירת אקו-סיסטם חדש, הוא הקמתו של 'קמפוס', המיזם הלאומי ללמידה דיגיטלית. המיזם הוקם במטה ישראל דיגיטלית של המשרד לשוויון חברתי, וככזה, אין זה מפתיע שבחזונו מתנוסס מלבד ערך ההשכלה, גם יעד ברור של צמצום פערים חברתיים ויצירת שוויון הזדמנויות.

״במציאות שבה אוכלוסיות שלמות סובלות מפערים עצומים בהכנסות ובהשכלה, וכתוצאה מכך גם מודרות מהשיח הציבורי, קמפוס הוא Game Changer. המיזם מאפשר לכל אחד ואחת, מכל מקום, ליהנות מהשכלה מקצועית ואקדמית, והכול בחינם. בשותפות אסטרטגית עם מל"ג-ות"ת, אנחנו מממנים ומלווים פיתוח של עשרות קורסים דיגיטליים בשנה מהאוניברסיטאות והמכללות המובילות בארץ".

כנס ההדרכה השנתית יתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

כל אחד יוכל ללמוד כל קורס שירצה?

"אנחנו מכירים בכך שלא כל אזרח עם חיבור לרשת יכול ללמוד קורס תובעני על מכניקת הקוונטים, למשל. לכן אנחנו מתקצבים ומעודדים מסלול ייחודי של קורסים שנועדו לקרב אוכלוסיות מודרות לעידן הדיגיטלי ולספק להן שיפור בתעסוקה. לדוגמה, קורסים כמו אוריינות דיגיטלית, תעסוקה לאזרחים ותיקים, אנגלית תעסוקתית לחרדים, עברית למגזר הערבי ועוד.

"בקמפוס אנחנו מנצלים היטב את העוצמות של הלמידה הדיגיטלית, אולם גם מודעים למגבלותיה: הפער החברתי מורכב מאוד לגישור ולכן אנחנו לא פועלים לבד, אלא יוצרים שיתופי פעולה לתוכניות שיופעלו בשיתוף מרכזים קהילתיים שנמצאים בשטח, כמו עם החברה למתנ"סים, עמותת תפוח, תוכנית להבה, שירות התעסוקה ועוד.

״פרויקט הדגל שלנו הוא קורס פסיכומטרי בחינם, שבזכותו כל אחד יוכל לקבל ללא עלות, קורס הכנה מעולה למבחן ובכך בעצם להשוות את הסיכוי שלו לזה של תלמיד שלהוריו יש כסף לממן לו את הקורס היקר ביותר".

אבל הפערים מתחילים כבר בבית הספר, כלומר עוד הרבה לפני האוניברסיטה והפסיכומטרי.

״נכון, ובאמת אחד מהשותפים האסטרטגיים של המיזם הוא משרד החינוך. יחד אנחנו מובילים מהפיכה בשלוש רמות: ראשית, אנחנו יוצרים השתלמויות ופיתוח מקצועי למורים, כדי שגם מורים בפריפריה יוכלו לצרוך תכנים מהמרצים הטובים ביותר. שנית, ברובד של התלמידים, אנחנו מאפשרים להם ללמוד מכל מקום ובכל זמן ברוח המאה ה-21. והרובד השלישי והכי מהפכני הוא של הערכה חלופית לבחינת הבגרות. אנחנו מקדמים פיילוט עם משרד החינוך של קורס דיגיטלי שנמשך לכל אורך השנה ויחליף את בחינת הבגרות עצמה. זו ממש מהפכה פדגוגית שבה ניכר שהממשלה מתאימה את עצמה לדור ה-Y וה-Z".

ואיפה המהפכה הזו פוגשת ארגונים גדולים במשק ובפרט את מחלקות ה-HR שלהן?

"אחלק את תשובתי לשניים. בארגוני ההייטק המהפכה הזו מתרחשת כבר למעלה מעשור ואם תסתכלי על מה שקורה בארגונים גלובליים כמו מיקרוסופט, סיסקו, אינטל ו-IBM הם כבר מזמן עברו ללמידה דיגיטלית ומרחוק ונהנים מכל היתרונות שציינתי לעיל. בשוק המקומי אנחנו רואים התעוררות משמעותית בשנתיים האחרונות ולא מעט ארגונים שמתחילים לעשות שימוש במודלים של למידת MOOCs בשילוב עם ליווי של אנשי צוות מומחים מתוך הארגון. דוגמה מקסימה לפעילות כזו היא האוניברסיטה המקוונת שהקים בנק הפועלים שמאות עובדים שלו כבר קיבלו הסמכות מקצועיות ואקדמיות מגוונות במסגרת הלמידה הדיגיטלית מפלטפורמות בינלאומיות כגון קורסרה ו-edX. ארגונים אחרים, כגון Applied Materials, הקימו אולפנים ומערכת קמפוס דיגיטלית משל עצמם".

תוכלו לפגוש את ערן רביב ולשמוע עוד על נושא הרצאתו, בכנס ההדרכה השנתי שיתקיים ב-13 בנובמבר בכפר המכביה.

הפוסט ללמוד בכל זמן ובכל מקום: מיזם קמפוס משנה את פני הלמידה הדיגיטלית בישראל הופיע ראשון בHRUS משאבי אנוש